ی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺎ ﻧﻮع ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزﺷﻲﺷﺎن و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد از اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺟﻬﺖ ﺗﻌﻴﻴﻦ ارزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ و ﻳﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت دﻗﻴﻖﺗﺮ، ﺳﻨﺠﺶ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨـﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

الگوی ارزشیابی بازگشت سرمایه فیلیپس
الگوی ارزشیابی هدف مدار
الگوی ارزشیابی کرک و پاتریک
الگوی ارزشیابی از نظر استاندارد 1999

الگوی ارزشیابی CIPO
الگوی ارزشیابی دمینگ
روش سنجش اثر بخشی آموزش کارکنان
صدا و سیما نمی توانند بدون توجه به اثربخشی برنامه های آموزشی، صرفا به برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی خود بپردازند زیرا اجرای دوره های آموزشی به خودی خود نمی تواند صدا و سیما را در تحقق برنامه های توسعه انسانی کمک کند.
آموزش ها باید با توجه به اصول و رو شهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده ، نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزش ها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه های سازمان نیز می شوند. حال این سئوال پیش می آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سئوال را بیشتر صاحب نظران به صراحت داده اند. یک ارزشیابی جامع و کامل می تواند سازمان را از اثربخش بودن نتایج آموزش ها آگاه کند. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر .تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می توان درباره مطلوبیت عملکرد برنامه های آموزشی قضاوت کرد و میزان نیاز آن ها به بهبود را مشخص نمود(سادات،1387: 41).

آموزش مجازی
فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه های اخیر با محوریت دانش و خردگرایی انسان و به منظور بهره برداری بهینه از اندیشه و سپردن امور تکراری و غیر خلاق به ماشین و همچنین آزاد سازی مهارت های انسانی، به عنوان محور توسعه جوامع، توجه ویژه سازمانها و محافل علمی را به خود جلب نموده است. در این میان، میزان توسعه و کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در امر آموزش یکی از مهمترین شاخص های پیشرفت علوم به شمار می رود. امروزه اغلب هرجا به موضوع آموزش پرداخته شده، بیشتر تلاشها بر توجیه استفاده از آن به عنوان ابزار ارتقاء فردی بوده است که این دوران دیگر به سر آمده؛ اما گرایش به رویکرد تکنولوژی های نوین آموزشی، زمینه ساز ایجاد تحول فردی، دگردیسی جمعی و بهبود سازمانی شده است. این را اکثر سیاستگذاران، مدیران، برنامه ریزان و دیگر دست اندرکاران مطلعاند؛ و با تمام وجود پذیرفته اند. اما یک سوال اساسی برای آنها همچنان پابرجاست؛ آنها به چیزی فراتر از کاهش هزینه ها، گسترش بیشتر حیطه آموزشی و افزایش کارآئی نیازمندند . آنها از پس این سرمایه گذاری، با سوالی ژرفتر روبرو خواهند بود؛ کاهش هزینه ها، افزایش گستره عملکرد، آسایش بیشتر دست اندرکاران و غیره شاید برای کاربران عادی آموزش، جذاب باشد، اما برای یک مدیر ارشد وسیله ایست برای رسیدن به مجموعه اهداف استراتژیک (اژدری و دادخواه تیرانی،1390: 52).
یادگیری به دلیل طبیعت دانش مدار خود، نیازمند مهندسی مجدد تکنیک ها، راهبردها و رویکردهای خود بر اساس مدیریت دانش است. اگر دهه پایانی قرن بیستم دهه انفجار فناوری اطلاعات و ارتباطات بود، در دهه آغازین قرن بیست و یکم با هضم فناوری اطلاعات در سیستمها و فرایندهای مدیریتی، ما شاهد انقلاب مدیریت در دنیا خواهیم بود. انقلابی که ابعاد اقتصادی و اجتماعی و حتی سیاسی آن هنوز به طور کامل شناخته نشده است. از این رو به منظور کاهش شکاف های علمی موجود، گذر از شرایط کنونی و تغییر جهت به سوی جامعه اطلاعاتی مبتنی بر تکنولوژیهای روز، مسیری غیر قابل اجتناب است . با ورود به عصر اطلاعات، یکی از نهادهای اجتماعی که در این عصر دستخوش تغییرات وسیع خواهد شد، نهاد آموزش در موسسات و یا آموزش سازمانی خواهد بود. در گذر به جامعه اطلاعاتی، نقش عمده بر دوش برنامه ریزان ، سیاست گذاران و ارائه کنندگان آموزش در موسسات آموزشی می باشد. اما پیش نیاز وارد شدن به این پهنه، گسترش سریع و وسیع آموزش الکترونیکی، از پایینترین تا بالاترین سطح نظام آموزشی کشور است. زمانی که در وضعیت پایدار و هزینه اثربخش، مخاطبین زیادی نیازمند آموزش هستند، آموزش الکترونیکی بهترین پاسخ است.
باید توجه داشت که یادگیری الکترونیکی همانند یادگیری کلاسی یکی از روش های آموزش و یادگیری محسوب میشود و نکته مهم مکمل بودن یادگیری الکترونیکی با یادگیری سنتی است. بنابراین با توجه به ماهیت خاص آموزشهای سازمانی و توجه خاص به فعالیتهای عملی و نیز تقاضا محور بودن این نوع آموزشها، استفاده از توانایی فناوریهای یادگیری الکترونیکی مثل چندرسانه ای بودن و شبیه سازی فعالیتها، ترکیب یادگیری الکترونیکی با آموزش سنتی میتواند مکمل بسیارخوبی برای افزایش بهره وری تدریس و یادگیری در این نوع آموزشها باشد (لی ،2002: 33).
نویسندگان تعاریف مختلفی از یادگیری الکترونیکی ارائه کرده اند. یادگیری الکترونیکی را ” هر نوع استفاده از وب و فناوریهای اینترنت برای ایجاد تجارب یادگیری ” تعریف میکند (مادن و همکاران، 2010: 267). یادگیری الکترونیکی می تواند عرضه اطلاعات صحیح برای افراد مورد نظر در زمان مورد نظر باشد ؛ با این تفکر، محتوا دائمًا در حال تغییر میباشد . یادگیری الکترونیکی اصطلاحی است که برای تشریح استفاده از فناوریهای جدید برای ایجاد، توزیع، مدیریت، نظارت، یا به عبارت دیگر فعال کردن یادگیری در تمام سطوح می باشد. تعاریف یادگیری الکترونیکی شامل فعالیتهایی است که روی افزایش عملکرد تمرکز دارد و مجموعه وسیعی از کاربردهای فناوریهای شبکه میباشد و با سایر فناوریهای پیشرفته درگیر است. روزنبرگ معتقد است یادگیری الکترونیکی سه معیار اساسی دارد: معیار اول این است که یادگیری الکترونیکی یادگیری شبکه شده میباشد که در آن قابلیت بهروز شدن، ذخیره و بازیابی، توزیع و تسهیم آموزش یا اطلاعات وجود دارد. دوم یادگیری الکترونیکی برای کاربر نهایی از طریق رایانه عرضه می شود که فناوریهای استاندارد اینترنت را به کار می گیرد؛ و سوم یادگیری الکترونیکی در محدوده وسیعی از یادگیری و شیوه های یادگیری کاربرد دارد که فراسوی پارادایم های سنتی آموزش قرار دارد(روزنبرگ ،2002: 186).
پاولووسکی برای آموزش الکترونیکی پنج هدف اصلی شامل غلبه بر محدودیت های: جغرافیایی، فرهنگی، اقتصادی، فردی و نظام های رایج آموزشی را مشخص می کند(پاولوسکی ،2007: 270).

عوامل موثر بر آموزش ضمن خدمت مجازی

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از عوامل مهم توسعه اقتصادی– اجتماعی و فرهنگی، گسترش همه ابعاد آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص و دانا به کار است. تحولات بزرگی که در زمینه های دانش هر سازمانی به طور روزانه اتفاق می افتد، نیازهای جدید آموزش را برای مشاغل مختلف به وجود می آورد که تحصیلات دانشگاهی صرف، پاسخگوی این نیاز نیست و به انواع دیگر آموزشها، مانند آموزش ضمن خدمت توجه دارد. آموزش ضمن خدمت، در حقیقت دانش جدیدی را در سبد آموزش های قبلی فرد قرار می دهد. در دنیای معاصر، بیش از هر زمان دیگر بقاء و دوام سازمان ها در گرو تعامل بین روش های اجرای کار در سازمان با تغییر و تحولات و نوآوری ها فراسازمانی است. کلید اصلی این تعامل در استفاده از مکانیزم مؤثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است .اصولاً آموزش های ضمن خدمت را جزیی از آموزش های مداومی می توان تصور کرد که انسان ها برای ایفای نقش مؤثر در روابط شغلی و به طور کلی روابط اجتماعی به آنها نیازمندند(کاظم پور و غفاری ،1390: 178).
از فواید مهم آموزش های ضمن خدمت، می توان، تأثیر مهم در ارتقای آگاهی و مهارت های کارکنان را نام برد که همین امر باعث گردش شغلی نیز می شود . همین گردش شغلی باعث تغییرات روحیه تعامل و همکاری بین کارکنان، تقویت با ایجاد رفتارهای مطلوب در کارکنان، تربیت نیرو برای گرفتن مشاغل و پست های جدید، افزایش مهارت ها در زمین ههای جدید می شود . با این حال آموزش های ضمن خدمت سنتی دارای کمبودها و مشکلاتی است که می توان ، برای جبران این کمبودها و حل مشکلات موجود از آموزش ضمن خدمت مجازی استفاده کرد . رشد سریع آموزش مجازی به ویژه بعد از سال 1990 توانسته بسیاری از تنگناهای آموزش عالی را برطرف کند و از آن سال ها تا کنون آزمایشات بسیاری را پشت سر گذاشته است . با این وجود یکی از آموزش هایی که به نظر قابلیت اجرایی با این نوع یادگیری را دارد آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت فرآیندی است ، آموزشی که در طول خدمت جهت بهتر کردن راندمان کاری یک کارمند و برای افزایش بهره وری یک شرکت یا سازمان صورت می گیر د، که به نوبه خود می تواند، تأثیرات مطلوبی روی توانایی و مهارت شغلی کارکنان و قبول مسؤولیت بیشتر و مستمر در آینده و کسب شرایط بهتر برای افراد در محل کارشان بگذارد.
به نظر می رسد، در آموزش های ضمن خدمت معلمان نیز، این نظام نوین یادگیری مثمرثمر باشد. در بسیاری از مراکز آموزش عالی و ادارات و سازمان ها، آموزش مجازی بخش مهمی از آموزش و ارتقاء منابع انسانی در سازمان شده است. یادگیری در هر مکان و زمان، انعطاف پذیری نهفته در ذات آن، هزینه کمتر نسبت به آموزش رو در رو، آن را برای سازما ن ها جذاب نموده و این جذابیت همچنان در حال افزایش است (علوی، 1389 : 48). آموزش مجازی در سازمان ها به چهار عامل مهم ، مانند : رهبری، فرهنگ یادگیری، زیرساخت فن آوری و حمایت مالی نیاز دارد .تحقیقات نشان داده اند که در به کارگیری موفقیت آمیز آموزش مجازی علاوه بر زیرساخت فن آوری و مالی، عوامل انسانی نیز تأثیر گذارند، به طوری که رهبری با درایت می تواند، ارزش های یادگیری را در سازمان مشخص سازد. با توجه به این که آموزش مجازی وابسته به گسترش فن آوری است، ارتقاء مستمر و ابداع نوآوری در راه حل های آموزش مجازی اجتناب ناپذیر است .
در نتیجه موفقیت آموزش مجازی به رهبرانی بستگی دارد که به اهمیت آموزش مجازی واقف باشند و از آن برای ارتقاء دانش کارکنان بهره جویند و از آن جا که گرایش به سوی سیستم آموزش مجازی امری قطعی است ، تأخیر در شناخت و اجرای آن می تواند، خسارت جبران ناپذیری داشته باشد. در جهان پرشتاب امروزی یادگیری الکترونیکی به عنوان ابزار کسب دانش، به سرعت در حال گسترش توسعه و تحول است. چنین روند رو به رشدی دست اندرکاران را ملزم به اعمال روش های علمی و منطقی در اجرا، ارزش یابی و مدیریت پروژه های یادگیری الکترونیکی می نماید. از روش های پیرو عقل و منطق در یادگیر ی الکترونیکی امکان سنجی و بررسی پیش نیازها پیش از اجر ای پروژه یادگیری الکترونیکی است (فاضل و همکاران، 1388: 15).
با گسترش اینترنت و فن آوری های جدید در عرضه آموزش و پیدا شدن روش های جدید در امر آموزش امکان آموزش در هر مکان و زمانی میسر شده است. در این شرایط نیاز به ساخت و ساز مراکز فیزیکی جدید نیست و فراگیر جهت آموزش، نیازی به ترک محل سکونت خود ندارد؛ هم چنین محدودیتی در پذیرش افراد جهت آموزش به وجود نمی آید ؛ هزینه های نگه داری کلاس های فیزیکی نیز به حداقل خواهد رسید . اما در این میان آموزش بزرگسالا ن به دلیل ویژگی های خاص خود قابلیت و ظرفیت بیشتری برای جذب پیشرفت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات دارد، لذا با مد نظر داشتن اهمیت بالای یادگیری الکترونیکی، پیاده سازی و توسعه آن در هر جامعه ای که خواهان پیشرفت است ، امری ضروری است . با توجه به وضعیت فن آوری اطلاعات در ایران و مشاهده موقعیت سایر فن آوری های نوین وارداتی ضرورت شناسایی موانع رو در روی یادگیری الکترونیکی و راهکارهای مقابله با آن قابل لمس است(کلانتری و صالحی، 1391: 82).
زیرساخت های فن آوری ارتباطات و اطلاعات امکان اجرای یادگیری الکترونیکی را میسر می سازد. ممکن است فن آوری های یادگیری الکترونیکی هزینه ها را کاهش داده و باعث سهولت کار فراگیران شود. اما ممکن است، معلمان استدلال کنند که اگر برنامه های یادگیری الکترونیکی نمی تواند توان حل مسأله را در کارکنان دانشی ارتقاء دهد، در آن صورت دور ه های فوق از ارزش خاصی برخوردار نخواهند بود. بنابراین ، در فرآیندهای برنامه ریزی استراتژیک برای اجراء یا اصلاح دوره های آموزش الکترونیکی، باید به جای تمرکز بر نحوه استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای دسترسی به اهداف تجاری، بر روی جنبه های انسانی آموزش و فراگیری متمرکز شد (شاعیدی و همکاران، 1390: 7).

راهبردهای نظارت و کنترل در سازمان مجازی
با سه نوع راهبرد می توان عملکرد کسانی را اندازه گرفت و به کسانی اعتماد کرد و به مدیریت کسانی پرداخت که از لحاظ فیزیکی غائب هستند(سادات ،1387: 38).
1-کنترل ستادها
بر مبنای این راهبرد پروژه هایی به کارکنان تخصیص داده می شود که نتایج آنها به سادگی قابل اندازه گیری باشد. مدافعان این راهبرد معتقدند که موضوع حائز اهمیت، نفس نظارت و کنترل نیست . با توجه به اینکه هدف کلیدی یک سازمان مجازی تحصیل حداکثر تطابق و انعطاف پذیری است، تاکید اصلی بر تفویض اختیار و خود کنترلی کارکنان معطوف است. سازمان مجازی همچون یک جامعه آزاد است . یعنی اینکه این سازمان مبتنی بر اعتماد به کارکنان بوده و در عوض از آنان انتظار دارد که مسئولانه رفتار کنند. توسعه و تکامل یک سازمان مجازی مشابه توسعه یک دموکراسی نوپا است که ممکن است در اوایل کار دشواریهای جدی بوجود آورد بگونه ای که بازگشت به دیکتاتوری، مدیران سازمان را وسوسه کند.
این قبیل شرکتها مجازی بر سهیم بودن کارکنان خود در فلسفه ی شرکت تأکید زیادی دارند. این مقوله به منظور و اهداف استراتژیک شرگت ارتباط می یابد که از طریق فرهنگ و ارزشهای مشترک در میان کارکنان گسترش یافته و انتقال می یابد (سادات ،1387: 39).
2-رسمی کردن نیازهای شغلی و استانداردهای عملکرد
از آنجایی که توانایی مدیر برای سرپرستی فیزیکی کارکنان کاهش می یابد، بر مبنای این راهبرد سعی می شود که از طریق نهادینه کردن قوانین و مقررات ، شرح شغل ها و استانداردهای عملکرد دقیق، نسبت به توانایی کارکنان در انجام دادن صحیح کارها اطمینان حاصل کرد (سادات ،1387: 39).
3-رسمی کردن ارتباطات
این راهبرد و راهبرد قبلی ماهیتاً رفتار مدار هستند، در حالی که راهبرد نخست، نتیجه مدار به حساب می آید. بطور مشابه با راهبرد قبلی، مسافت فیزیکی میان سرپرست و مرئوس بیشتر باشد، احتمال کمتری وجود دارد که سرپرست به الگوهای ارتباطی غیر رسمی و طبیعی برای تبادل اطلاعات اتکا کند (سادات ،1387: 40).
شتابناک بودن سرعتسرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب ایجاد دیدگاه های متفاوتی نسبت به گذشته در کلیه فعالیتهای سازمانی شده است . مدیران موفق به ارزش اطلاعات پی برده و می دانند که کسب و کار خود را باید با دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات در هم آمیخته و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند. تغییر و تحولات ویژه ای در سازمانها در طول زمان می شود.
هدف اصلی هر سازمانی، ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است ، که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار، خط مشی ها و روش های اجرای فعالیتهای نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد(سادات ،1387: 41).
استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، برخی از تغییرات را در سازمانها ایجاد کرده که در حوزه هایی مثل ساختار، اقتدار قدرت، محتوای شغل ، نظارت و … دیده می شود. با ورود فناوری در سازمان، سازمان می تواند با مدیران میانی اندکی، عملیات خود را انجام دهد. در واقع بدون نظام اطلاعات ، ساختار سازمان همچون هرم است که همه تصمیم گیریها در بالا انجام می گیرد . با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان، دستیابی به اطلاعات آسانتر شده و نیاز به کارکنان

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید