محتوایی و … شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:

فعال بودن یادگیرنده
معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.
احترام به یادگیرنده
این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.
اصل تناسب
توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.
اصل تداوم
روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.
اصل مساله محوری
توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مساله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

اصل استقلال یادگیرنده
منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.
اصل یادگیری متقابل
تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند( فتحی واجارگاه، 1385: 21).

تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی
آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.
دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.
‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شریعتمداری ، 1387: 23).

ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ آﻣﻮزش کارکنان
آﻣﻮزش ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ از ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ:
تشخیص نیازهای آموزشی
معمولا ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑـﺎ ﺑﺮرﺳـﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺿﺮوری اﺳﺖ در وﺿﻊ ﻓﻌﻠﻲ وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﺠﺎد ﺷﻮد؟
ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻐﻞ اﻃلاﻋﺎﺗﻲ درﺑﺎره وﻳﮋﮔﻲ، ﺟﺰﺋﻴﺎت وﻇﺎﻳﻒ، ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞدﻫﻨﺪه و روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﺼﺪی ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪﻛﺎر ﺑﮕﻴﺮد ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد.
ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺰ ﺳﻄﺢ داﻧﺶ، ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ وی ﺗﻌﻴﻴﻦ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﮔﺮدد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﺎﻧﻊ از اﻧﺠﺎم ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎر اﺳﺖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد(سادات ، 1387: 50).
تعیین هدفهای آموزشی
ﻫﺪفﻫﺎ ﻋﻤﺪﺗﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻴﺎز ﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﻨﺪ. ﻣﻌﻤﻮلا اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛـﻪ ﻧﺘﻴﺠـﻪ و ﻣﺎﺣﺼﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻴﺎزﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، داﻧﺶﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد ﺑﺪانﻫﺎ ﻧﻴـﺎز دارﻧـﺪ. ﻫـﺪفﻫـﺎ از اﻫﻤﻴـﺖ و ﻧﻘـﺶ ﻣﺤـﻮری در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ دلاﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺿﺮورت ﺗﺪوﻳﻦ اﻫﺪاف آﻣﻮزﺷﻲ را ﺗﻮﺟﻴـﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
اﻟﻒ: ﻫﺪفﻫﺎ، ﻣﻨﻈﻮر و ﻣﻘﺼﺪ روﺷﻨﻲ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛
ب: ﻫﺪفﻫﺎ، ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻤﻚ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ در ﺧﺼـﻮص ﻣﺤﺘـﻮا، روشﻫـﺎ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛
ج: ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺮاد ﻣﺘﻘﺎﺿﻲ ﺷﺮﻛﺖ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛـﻪ آﻳـﺎ آﻣـﻮزش ﭼﻴﺰ ﺟﺪﻳﺪی ﺑﻪ آنﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﻮﺧﺖ ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟؛
د: ﻣﺪﻳﺮان در ﺧﺼﻮص ﺗﻨﺎﺳﺐ دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ه: ﻫﺪفﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪرﺳﺎن و ﻛﺎرآﻣﻮزان ﺟﻬﺖ و ﺳﻴﺮ ﻣﺸﺨﺼﻲ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨـﺪ، ﺑـﻪ ﻧﺤـﻮی ﻛـﻪ آﻧﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻃﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺟﺮای دوره آﻣﻮزﺷﻲ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻫﺪفﻫﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛ و ﻫﺪفﻫﺎ اﻣﻜﺎن ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ دورهﻫﺎی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺳﺎزد(سادات ، 1387).
انتخاب روش آموزش
اﻧﺘﺨﺎب روشﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀـﻲ از ﺻـﺎﺣﺐﻧﻈـﺮان ﺑﺴـﺘﮕﻲ ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدی دارد، ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
1- ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه آﻣﻮزش
2- ﻣﺤﺘﻮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ
3- اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس
4- ﻋلاﻗﻪ و ﺗﻮان ﻓﺮاﮔﻴﺮ
5- ﻋلاﻗﻪ و ﺗﻮان ﻣﺮﺑﻲ
6- اﺻﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی(سادات ، 1387: 52).
روشﻫﺎی آﻣﻮزش را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد. در ﻫﺮ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ، زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از روش ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻋﺎﻳﺖ اﺧﺘﺼﺎر، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ:
ﮔﺮوه اول: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل ﻧﻴﺴﺖ
ﻫﺪف اﺻﻠﻲ در اﻳﻦ روشﻫﺎ آﻣﻮزش ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، واﻗﻌﻴﺎت، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و داﻧﺴﺘﻨﻲﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺗﺎ اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ دوره آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ واﺣﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸـﮕﺎه اﻧﺠـﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﺳﭙﺲ اﻳﻦ واﺣﺪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺿﺮورت و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ روش ﺑﺎ ﻫﺪف و ﻣﺤﺘﻮای دوره، ﻳﻜـﻲ از روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻪ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در اﻳﺮان و ﺟﻬﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ و رواج زﻳـﺎدی دارد را ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا ﻣﻲﮔﺬارد.
ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ: ﻣﺘﺪاولﺗﺮﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و اراﺋﻪ ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺷـﻔﺎﻫﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻣﻌﻤﻮلا ﺑﻪ ﻛﻤﻚ وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری اﻧﺠﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﮔـﺮ ﭼـﻪ در اﻳـﻦ روش ارﺗﺒـﺎط ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﻮال و ﻧﻈـﺮ دادن از ﻣﺸـﺎرﻛﺖ اﻳﺸـﺎن ﻧﻴـﺰ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان از ﺳﺨﻨﺮاﻧﺎن اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ دﻋﻮت ﻧﻤﻮد ﺗﺎ ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮش ﻓـﺮد را در ﺟﻬـﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ (ذوالفقاری ،1388: 19).
روش ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری : وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ ازﺟﻤﻠـﻪ ﻓـﻴﻠﻢ، وﻳـﺪﻳﻮ، اﺳـلاﻳﺪ، ﻧﻤﻮدارﻫﺎی ﻣﺘﺤﺮک و ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻗﺮار دارد. اﻳﻦ وﺳﺎﻳﻞ ﻣﻌﻤﻮلا ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻜﻤـﻞ ﺑﺎ روشﻫﺎی دﻳﮕﺮ آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺜﻞ ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و روش ﺧﻮدآﻣﻮزی ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد(ذوالفقاری ،1388: 19).
آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای: در اﻳﻦ روش از ﻓﻨﻮن ﺳﺎده، ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی وﺳـﺎﻳﻞ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜـﻲ و راﻳﺎﻧـﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﻪ اﺑﺰار و وﺳﺎﻳﻞ اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷـﻲ ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮدآﻣـﻮزی ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ و ﻓﺮاﮔﻴﺮان، ﺳﺮﻋﺖ و ﻣﻴﺰان ﻳﺎدﮔﻴﺮی را “ﺷﺨﺼﺎ” ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.
در آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای از دو روش ﻛﻠﻲ ﻳﻌﻨﻲ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷـﺎﺧﻪای اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد.
در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ، ﻫﻤﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ را ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻳﻜﺴﺎن دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻣﺮاﺣـﻞ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻧﻴﺰ ﺗﺎ آن اﻧﺪازه ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻛﻤﺘﺮ دﭼﺎر اﺷـﺘﺒﺎه ﻣـﻲﺷـﻮد، ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑـﻪ دﻓﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺎداش ﻣﺜﺒﺖ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ.
در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت ﻓﺮاﮔﻴﺮان در ﻳـﺎدﮔﻴﺮی اراﺋـﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻘﺐ ﺑﺎزﮔﺮدد و ﻧﻜﺎﺗﻲ را ﻛﻪ ﻗﺒلا ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻧﻴﺎﻣﻮﺧﺘﻪ، دوﺑﺎره ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد ﻳﺎ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺮاﻳﺶ ﺳﺎده اﺳـﺖ، ﺑـﺎ ﺳـﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮی ﺑـﻪ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑﭙـﺮدازد. وﻗﺘـﻲ یادﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال ﭘﺎﺳﺦ ﻧﺎدرﺳﺖ ﺑﺪﻫﺪ، ﺳﺆالﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﻘﺎﺑﻞ او ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ در راﺑﻄـﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺒﻠﻲ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻄﺎﻟﺐ اراﻳﻪﺷﺪه را ﺧﻮب ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد، ﻣﻄﺎﻟﺐ دﻳﮕﺮی ﺑـﻪ او ﻳـﺎد داده ﻣﻲﺷﻮد. روش دوم ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺪارک اﻣﻜﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﺑـﺎ ﺳـﻄﺢ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ و ﺳـﺮﻋﺖ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﮔﻴﺮ، در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ روشﻫﺎی ﮔﺮوه دوم ﻧﻴﺰ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮد، اﻣﺎ از ﻃﺮﻓﻲ ﺑﻪ آن ﻋﻠﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻗﺒلا ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﺑﻲ ﻳﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰان درﺳﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﻴﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺣﺘﻲ در روش ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ داﻣﻨـﻪ و ﻧﻮع ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ روشﻫﺎی ﮔﺮوه اول ﻫﻤﺨـﻮاﻧﻲ دارد. در ﻳـﻚ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻌﺘﺪلﺗﺮ ﻣﻲﺗﻮان آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای را ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﮔﺮوه اول و دوم آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻗـﺮارداد(ذوالفقاری ،1388: 20).
آﻣﻮزشﻫﺎی ﻣﺠﺎزی ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﻧﻴﺴﺖ و ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ راﻳﺎﻧﻪای ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻧـﺎ
ﺑﺮﺧﻂ را اراﻳﻪ ﻣﻲدﻫﺪ، ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوه از آﻣﻮزشﻫﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﻮد.
ﮔﺮوه دوم: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل اﺳﺖ
در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از روشﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺼـﻨﻮﻋﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ آن، ﺑﺮای روﺑﻪرو ﺷﺪن ﺑـﺎ دﻧﻴـﺎی واﻗﻌـﻲ آﻣـﺎده ﺷـﻮد. در اﻳﻦﺟﺎ ﻧﻴﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮوه اول واﺣﺪ آﻣﻮزش ﻣﺴﺌﻮل ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی، اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از دوره اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ در اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ درﮔﻴـﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ ﺷـﺒﻴﻪﺳـﺎزی ﺷـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮد. روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ روش ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻮارد ﺧﺎص: در اﻳﻦ روش ﻳﻚ واﻗﻌﻪ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﺑﻪ ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺮح داده ﻣﻲﺷـﻮد و از وی ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آن ﻣﺸﻜﻞ را ﺑﻴﺎﺑﺪ و ﺑﺮای رﻓﻊ آن راﻫﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻫﺪ.
ﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ: ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ روش ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ راﺑﻄـﻪ ﺑﺮ ﻗﺮار ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮلا در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﺣﻞ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. اﻳﻦ روش در اﻳﺠﺎد ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺗﺎزه در اﻓﺮاد ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.
ﺗﻤﺮﻳﻦ ﺷﻐﻞ: در اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺴـﺎﺋﻞ را ﺑـﻪ درﺳـﺘﻲ ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻛﻨـﺪ و ﺑـﻪ ﺳــﺮﻋﺖ درﺑــﺎره آن ﺗﺼــﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴــﺮد. از اﻳــﻦ رو، اﻳــﻦ روش ﻳﻜــﻲ از ﻣــﻮﺛﺮﺗﺮﻳﻦ روشﻫــﺎ ﺑــﺮای آﻣــﻮزش ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ (ذوالفقاری ،1388: 21).
روشﻫﺎی ﺧﻮدآﻣﻮزی: در اﻳﻦ روش ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺴﺌﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧـﺶ و ﻣﻬـﺎرتﻫـﺎی لازم ﺑـﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻮد اﺳﺖ، واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻤﻲ ﺑﻪ ﻣﺮﺑـﻲ ﻳـﺎ آﻣـﻮزش دﻫﻨـﺪه دارد و در زﻣـﺎن و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد .اﻳﻦ روش ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ در ﺣـﻞ ﻣﺸـﻜلات ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ، از ﺧلاﻗﻴﺖ ﺑﺎلاﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻧـﻮع وﻇﻴﻔـﻪ ﻳـﺎ ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﺳﻄﺢ آﻣﺎدﮔﻲ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی و اﺟﺮای ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﺷﺪ ﺧﻮدﮔﺮدان و ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ.
روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮای ﺧﻮدآﻣﻮزی وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آنﻫﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ و دﺳـﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ روش ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺎﻧﻨـﺪ داﻧﺸـﮕﺎهﻫـﺎ از ارزش ﺑﺎلاﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃلاﻋﺎﺗﻲ رﻓﺘﻪ و ﻣﺤﺘـﻮای آﻣﻮزﺷـﻲ را ﺑـﺪون ﻧﻈـﺎرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻓﺮا ﻣﻲﮔﻴﺮد(ذوالفقاری ،1388: 22).
آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی: اﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺴـﺘﻠﺰم ﻣﺪاﺧﻠـﻪ و ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮی واﺣـﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ، اﻣﺎ در واﻗﻊ ﭘﺲ از ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻧﻈـﺎم ﭘﺸـﺘﻴﺒﺎن، اﺟـﺮای آن ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻓﺮد واﮔﺬار ﻣﻲﺷﻮد. در ﻓﻀﺎی ﻣﺠﺎزی ﻧﻴﺰ اﻳﻦ اﻣﻜﺎن ﺑﺮای ﻓـﺮد ﻓـﺮاﻫﻢ ﻣـﻲﺷـﻮد ﺗـﺎ در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻗـﺮار ﺑﮕﻴـﺮد. ﺑـﺮ ﺧـلاف آﻣـﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای، آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی ً ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﮔﺬراﻧﺪن ﻳﻚ دوره ﺧﺎص از ﻃﺮﻳﻖ راﻳﺎﻧﻪ اﻃلاق ﻧﻤﻲﺷﻮد.
” دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده در آﻣﻮزش ﺑﺮﺧﻂ ﻃﺮاﺣـﻲ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ اﺻـﻄلاﺣﺎ دورهﻫـﺎی ﻣﺠﺎزی ﻧﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. اﻳﻦ ﻧﻮع آﻣﻮزش ﺑﻪ ﺷﻴﻮهﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ادﻏﺎم ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﺗﺄﺛﻴﺮات ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ، اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜـﺮد و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی ﺳﺎﺧﺖﻳﺎﻓﺘﺔ آﻣﻮزش ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد”(ذوالفقاری ،1388: 23).
ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای ﻳﺎدﮔﻴﺮی از راه دور ﺑـﻪ ﺷـﻤﺎر ﻣـﻲآﻳـﺪ. در آﻣـﻮزش ﻣﺠﺎزی اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ و ﻧﻈﺎم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻃلاﻋﺎت در ﭼﺎرﭼﻮب ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﻌﺪ زﻣﺎن و ﻣﻜﺎن، ﻓﺎﺻﻠﺔ ﺧﻮد را ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻣﻜﺎﻧﺎت راﻳﺎﻧﻪای ﭘﺮ ﻛﻨﻨﺪ.
ﮔﺮوه ﺳﻮم: روش ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻫﻤﺠﻮاری ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ درﮔﻴﺮ اراﻳﻪ ﺧﺪﻣﺖ اﺳﺖ
ﻳﻜﻲ از ﻗﺪﻳﻤﻲﺗﺮﻳﻦ روشﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻃـﻲ آن، ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ از ﻫﻤـﺎن آﻏـﺎز ورود ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و در ﺣﻴﻦ ﻛﺎر، از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺠﺎورت ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﻣﺎﻫﺮ، ﺑﺎ ﺷـﻴﻮهﻫـﺎی درﺳـﺖ اﻧﺠـﺎم دادن وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ آﺷﻨﺎ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ روش، اﺳﺘﺎد-ﺷﺎﮔﺮدی ﻧﻴﺰ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. آﻣﻮزش اﻓﺮاد ﺟﺪﻳـﺪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﻋﻀﻮ ﻗﺪﻳﻤﻲﺗﺮ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺑﺎ ﻧﻈﺎرت و راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و در ﻣـﻮاردی ﻧﻴـﺰ ﺑـﻪ وﺳـﻴﻠﻪ ﻣﺮﺑـﻲ ﻛﺎرﻛﺸﺘﻪ و ﻣﻌﻤﻮلا ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﻔﺮادی ﻳﺎ در ﻗﺎﻟﺐ ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﺑـﺮای اراﻳـﻪ اﻳـﻦ ﻧـﻮع آﻣﻮزش ﻧﻴﺎزی ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺤﻞ آﻣﻮزش، اﺑﺰار و وﺳﺎﻳﻞ آﻣﻮزش، دﻋﻮت از ﻣﺪرس و ﻣﺎﻧﻨـﺪ آن ﻧﻴﺴﺖ(ذوالفقاری ،1388: 24).
اﻳﻦ روش ﻫﺎ اﻣﺮوزه ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻳﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ: در ﺳﻄﺢ ﺧﺮد در ﻗﺎﻟﺐ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی رﺷﺪ ﺗﻴﻤـﻲ و در ﺳﻄﺢ ﻛلان، ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه اراﻳﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.
اجرای برنامه
ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻌﻴﻴﻦ روش ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاى آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﭘﺮورش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻳﺪ اﻗﺪاﻣﺎت لازم ﺑﺮاى اﺟﺮاى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎى آﻣﻮزﺷﻰ ﺻﻮرت ﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺟﺮاى ﻛﺎﻣﻞ و ﺻﺤﻴﺢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫـﺎ اﺑﺘـﺪا ﺑﺎﻳـﺪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ ﺳﺎزﻣﺎن از آنﻫﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ واﻗﻌﻰ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳـﺪ ﻫﻤـﺎﻫﻨﮕﻰﻫـﺎى لازم ﺑـﻴﻦ ﻣـﺪﻳﺮان ﺳﺘﺎدى و اﺟﺮاﻳﻰ ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و در ﺻﻮرت اﻣﻜﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﻋـﺎﻟﻰ ﺳـﺎزﻣﺎن در ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎى آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﺸﺎرﻛﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ . اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ اﻗﺪام ﻣﻰﺗﻮاﻧـﺪ ﻣﻘﺎوﻣـﺖﻫـﺎى اﺣﺘﻤـﺎﻟﻰ را در ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎى ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺎﻫﺶ دﻫﺪ. اﺛﺮﺑﺨﺸﻰ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎى آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزی ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳـﺎدى ﺑـﻪ ﻋﻤﻠﻜـﺮد و ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻰ ﻣﺮﺑﻴﺎن واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ. ﻣﺮﺑﻴﺎن ﺑﺎﻳﺪ از ﻧﻴﺎزﻫﺎى آﻣﻮزﺷﻰ و ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ و اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن، ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻛﺎﻓﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ از ﻣﻬﺎرتﻫﺎى ارﺗﺒﺎﻃﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷـﻨﺪ. ﻓـﺮاﻫﻢ ﻛـﺮدن اﻣﻜﺎﻧـﺎت آﻣﻮزﺷﻰ و ﻛﻤﻚ آﻣﻮزﺷﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻰﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮروى اﺛﺮﺑﺨﺸﻰ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺑﮕـﺬارد. در ﻃـﻮل ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ آﻣﻮزش ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﻛﺴﺐ اﻃلاع از ﻣﻴـﺰان ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖ، ﺑـﺎزﺧﻮر لازم ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﻬﺒـﻮد ﻳـﺎدﮔﻴﺮى داده ﺷـﻮد(حسینی ،1387).
ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ ﺑﻌﺪا و در ﻫﻤﻴﻦ ﺟﻠﺪ ﺑﻴﺎن ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺑﻪ ﻃﻮرﻛﻠﻰ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮى و اﺳﺘﻔﺎده از اﺻﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮى در ﻫﻨﮕﺎم آﻣﻮزش ﻣﻰﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮروى اﺛﺮﺑﺨﺸﻰ آﻣﻮزش ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

ارزشیابی برنامه

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﺮﻳﻊ و ﻓﻨﺎوری در ﻫﻤﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﺧﺼﻮص ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺑﺰرگ ﺻﻨﻌﺘﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻲﮔﺬارد. ﺻﺮﻓﺎ آﻣﻮزش و اﺟﺮای دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را در راه رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﻮﻳﺶ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ. آﻣﻮزشﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺻﻮل و روشﻫﺎی ﻋﻠﻤﻲ ﺑﻨﺎ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد را ﺑﺮ ﻃﺮف ﺳﺎزد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺟﻤﻠﻪ ﻣـﻮارد ﻣﻬﻤﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد(حسینی ،1387: 36).
ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید