فرو دست کاهش می یابد. در واقع، هرچه سرعت و پیچیدگی های تغییرات فنی، شتاب بیشتری می گیرد، تقاضا برای دانشگرانی که با مهارتهای خود بتوانند از مزایای کامل فناوریهای جدید استفاده کننده، افزایش می یابد(سادات ،1387: 41).
پیش از دهه ی 1970 رهبران به محیط بیرونی به اندازه ی کافی توجه نداشتند تنها نکته بر اهمیت این بود که سهمی از بازاررا در اختیار بگیرند. طی دهه ی 1970 نیروهای محیطی از قبیل فناوری ، مقررات زدایی و نوآوری ، بسیاری از سازمانها و صنایع را با تغییرات شدید مواجه ساختند. در اواخر دهه ی 1970، قلمرو تغییرات گسترش یافت. تمرکز بر تغییر سازمان در اواسط دهه ی 1980 و سپس در ابتدای دهه ی 1990 با طغیان مهندسی مجدد ادامه یافت. این حرکت امروزه با جنبش فناوری ارتباطات و اطلاعات، برنامه ریزی منابع و جستجو برای یافتن راهی که بتوان از تغییر بهترین بهره برای سازمان حاصل شود، به کار خود ادامه می دهد (سادات ،1387: 42).
عصر حاضر را باید تلفیقی از ارتباطات و اطلاعات دانست. عصری که بشر در آن بیش از گذشته خود را نیازمند به داشتن اطلاعات و برقراری ارتباط برای کسب اطلاعات مورد نیاز می داند. امروزه با در اختیار داشتن فناوری اطلاعات و ارتباطات مختلف و پیشرفته ، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمینه ای دریافت کنند. اما بی شک بیشترین تأثیر پدید آمدن فناوری های اطلاعات و ارتباطات، بر محیط های آموزشی بوده است کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش سبب شده است تا محیط آموزشی به سوی مجاز شدن سوق پیدا کند (سادات ،1387: 42).

ﻧﻘﺶ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن در بهره وری ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﺎن
ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻓﺰاﻳﻨﺪه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﻛﺎﺳﺘﻪ ﺷﺪن از ﺗﻌﺪاد ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻐﻞ ﻳﺎ ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ ﺷـﻐﻠﻲ، ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻜﻞ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﻣﺸﻜلات رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮﻓﻴﻊ ﻧﻴـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﻲ، اﺻـلاح ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺷـﻐﻠﻲ،شتاب ﻓﺰاﻳﻨﺪه داﻧﺶ ﺑﺸﺮی در ﺗﻤﺎم زﻣﻴﻨﻪﻫﺎ، ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ (ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﻳـﻲ)، وﺟـﻮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﺪﻳﺪ الاﺳﺘﺨﺪام و ﺿﺮورت اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوری، از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﻧﻴـﺎز ﺑـﻪ آﻣﻮزش را اﻳﺠﺎب ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻫﺮﭼﻪ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫـﺎی ﺟﺎﻣﻌـﻪ، ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖﻫـﺎی ﻋﻠﻤﻲ، و ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻓﻦآوری، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و اﻧﻄﺒﺎق ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ درﺟﻪ اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻣﻮﻓﻘﻴﺖآﻣﻴﺰ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎلاﺗﺮ ﻣﻲرود. ﮔﺎﻫﻲ اوﻗﺎت، رﺷﺪ ﻓﺮدی، داﺷﺘﻦ اﻧﮕﻴﺰه، ﺗﺨﺼـﺺ و ﭘﺮﻫﻴـﺰ از اﻳﺴﺘﺎﻳﻲ و رﻛﻮد ﻓﺮد ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﻧﻮﺟﻮﻳﻲ و ﻛﺴﺐ داﻧﺶ ﺗﻮﺳﻂ او ﻣﻲﺷﻮد. اﺳﺎس ﺑﻬﺴﺎزی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﺎمﻫﺎی دﻳﮕﺮی ﭼﻮن ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺧﻮاﻧﺪه ﺷﺪه ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺻﻮرتﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ (آﻣﻮزش ﻗﺒﻞ از ﺧﺪﻣﺖ و ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ) در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد (تقی پور ظهیر ،1391: 28).
بهسازی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﻐﻴﻴﺮات داﻧﺸﻲ و ﻓﻦآوراﻧﻪ را ﺑﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ و دﮔﺮﮔـﻮﻧﻲ در ﺷﺒﻜﻪﻫﺎ و روشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ. در اﻳﻦ ﺻﻮرت از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻫﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮی ﻛﺴـﺐ داﻧـﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ را ﺿﺮوری ﻣﻲﺳﺎزد، ﭼﺮﺧﻪای از ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ- ﻓﻨﺎوری از ﻳﻚ ﺳﻮ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﻮی دﻳﮕﺮ ﺑﺎ واﺳﻄﻪ ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎل ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻣﻴﺰان ﻛﻤﻲ و ﻛﻴﻔﻲ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات آنﻗﺪر زﻳﺎد اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺎﻫﻲ اوﻗﺎت ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن را دﭼﺎر وﺣﺸﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. آنﻫﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ و ﺗﻮان ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات را ﻧﺪارﻧﺪ. ﺑﺎ ﻫﻤﻪ ﺳﺨﺘﻲﻫﺎ و ﻣﺸﻜلات ﺑﺎﻳﺪ ﭘﺬﻳﺮﻓﺖ ﻛﻪ اداﻣﻪ ﺣﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎ ﺣﺪود زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻧﻮ ﺷﺪن داﻧﺶ، آﮔﺎﻫﻲ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﺑﺴـﺘﮕﻲ دارد.
از ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﻛﻪ ﺧﻮب ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه و ﺑﻪ اﺟﺮا در آﻣﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻲﺗﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺗﺤﻘﻖ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از اﻳﻦ دﺳﺘﺎوردﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻘﺶ ﻳﻚ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻛﻨﻨﺪه را ﺑﺎزی ﻣﻲﻛﻨﺪ.
ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﭘﺮورش اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ
ﺑﻪ روز ﻛﺮدن اﻃلاﻋﺎت و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ
آﺷﻨﺎ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ اﻫﺪاف و ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮﻳﺶ
ﻛﺎﻫﺶ اﺗلاف و ﺿﺎﻳﻌﺎت
ﻛﺎﻫﺶ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻧﻈﺎرت ﻧﺰدﻳﻚ
اﻓﺰاﻳﺶ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ
اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ
ﻛﺎﻫﺶ ﺳﻮاﻧﺢ

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

و ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ (رجبیان ، 1385: 75).
توانمند سازی و بهره وری
ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮑﯽ از ﺗﮑﻨﯿﮏﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮای ارﺗﻘـﺎی ﺑﻬـﺮه وری ﮐﺎرﮐﻨـﺎن و اﺳﺘﻔﺎده ی ﺑﻬﯿﻨﻪ از ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫـﺎی آﻧـﺎن در زﻣﯿﻨـﻪی اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳـﺖ. تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمند سازی از سوی ﺻــﺎﺣﺐﻧﻈﺮان اراﺋــﻪ ﺷــﺪه ﺳﺖ.زﯾﻤﺮﻣﻦ (1995) معتقد است: ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی واژه ای اﺳﺖ ﮐﻪاراﺋﻪ ی ﺗﻌﺮﯾﻔـﯽ از آن ﺳﻬﻞ و ﻣﻤﺘﻨﻊ اﺳﺖ. ﻫﺮ ﮐﺴﯽ ﺗﺼﻮری از آن را در ذﻫﻦ ﺧﻮد ﭘﺮورش ﻣـﯽدﻫـﺪ، اﻣـﺎ حقیقتا افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 م برمی گردد که درآن توانمند سازی را تفویض اختیار در ﻧﻘﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﺮد ﻣﯽ داﻧﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻦ اﺧﺘﯿﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻓﺮد اﻋﻄﺎ ﮔﺮدد ﯾﺎ در ﻧﻘﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ او دیده شود(آقایار ،1382: 28). در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻟﻐﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ﺗـﺪاعی می کند. به کسی اﻗﺘﺪار رﺳﻤﯽ دادن، ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺮدن، ﻣﺄﻣﻮرﯾـﺖ دادن و اﺧﺘﯿﺎر دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است. ﺑﻪ ﻃـﻮر ﮐﻠﯽ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ تحقیقات مدیریتی و سازمان تعاریف توانمند سازی در سه دسته طبقه بندی می شود :
الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
ب- توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج- توانمند سازی بر اساس دو ردیکرد مکانیکی و ارگانیکی.
گرو (1971) گاتی یرز(1990 ، گاندز(1990) شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی (1997) و اتوری (1997) توانمند سازی را اﻋﻄﺎی اﺧﺘﯿﺎر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ آﻧﺎن و اﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻣﻔﯿﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ داﻧﻨـﺪ. اﻣـﺎ اﻣﺮوزه اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﻋﻄﺎی ﻗﺪرت ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﻧﯿﺴﺖ؛ ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﻓﺮاﮔﯿﺮی داﻧﺶ ، ﻣﻬﺎرت و اﻧﮕﯿﺰه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮدﺷﺎن را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ «ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻓﺮاﯾﻨﺪی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.»(ساواجی ، 2001). اﮔﺮ ﭼﻪ وﺗﻦ وﮐﻤﺮون (1998) « ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی را ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﻗﺪرت ﺑﺨـﺸﯿﺪن ﺑـه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ داﻧﻨﺪ، ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ «آﻧﺎن ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﻢ ﺗﺎ ﺣﺲ اﻋﺘﻤـﺎد ﺑـﻪ ﻧﻔـﺲ را در ﺧﻮد تقویت و ﺑﺮﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ﻫﺎ ﯾﺎ درﻣﺎﻧﺪﮔﯽ ﻫﺎ ﻏﻠﺒﻪﮐﻨﻨﺪ وﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿـﺖ ﻫـﺎ ﺑﻪ آﻧﺎن اﻧﺮژی و اﻧﮕﯿﺰهی دروﻧﯽ ﺑﺪﻫﯿﻢ، درﻋﯿﻦ ﺣﺎل ﻣﺘﺬﮐﺮ ﺷﺪﻧﺪ :
ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻓﻘﻂ ﺗﻔﻮﯾﺾ ﻗﺪرت ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺴﺖ. اﮔﺮ ﭼﻪ ﻗﺪرت ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی، دلاﻟﺖ ﺑﺮﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫـﺎ را دارد. ﻗـﺪرت و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزی ﯾـﮏ ﭼﯿـﺰ ﻧﯿـﺴﺘﻨﺪ اﻓـﺮاد ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻫﻢ ﻗﺪرت داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻫﻢ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. اﮔﺮ ﭼﻪ ﻓﺮدی ﻣﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ ﻓـﺮد دﯾﮕﺮی ﻗﺪرت ﺑﺪﻫﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺷﺪن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ».
ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﯿﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی وﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﯾـﮏ راﺑﻄـﻪی دو ﺳﻮﯾﻪ وﺟﻮد دارد. ﺑﺮﺧﯽ نویسندگان مانند کانگر و کانانگو (1988) توانمند سازی را فرایند افزایش احساس ﺧﻮدﮐﺎراﻣﺪی در اﻓﺮاد از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺣﺬف ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﻧـﺎﺗﻮاﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن شده است، می دانند. توانمند بودن به ایحاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد( عبدالهی و نوه ابراهیم،1385).
ﮐﺎﻧﮕﺮ و ﮐﺎﻧﺎﻧﮕﻮ (1988) ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﮕﻮی ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی را در ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠـﻪ خلاصه می کنند:
ﻣﺮﺣﻠﻪ ی اول : ﺷﺎﻣﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺣﺬف ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﺣـﺴﺎس ﺑﯽ ﻗﺪرﺗﯽ درﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد،اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﯿﯿـﺮات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺎم ﭘﺎداش دﻫﯽ و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻣﺮﺣﻠﻪ ی دوم : ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﻓﻨﻮن و راﻫﺒﺮدﻫـﺎی ﻣـﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﯾـﺎ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اﺳﺖ. اﯾﻦ راﻫﺒﺮدﻫﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ، ﻧﻈﺎم ﺑﺎزﺧﻮرد، ﭘﺎداش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ و ﻏﻨﺎی ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ.
ﻣﺮﺣﻠﻪی ﺳﻮم : اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃلاﻋﺎﺗﯽﮐﺎراﻣﺪ اﺳﺖ. اﯾـﻦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﺑـﻪ موثر بودن اﻗﺪاﻣﺎت ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﮐﻪ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ی دوم ﺑﻪآن ﻫﺎ اﺷـﺎره ﺷـﺪ ﮐﻤﮏ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد.
ﻣﺮﺣﻠﻪی ﭼﻬﺎرم : ﮐﺴﺐ ﺗﺠﺮﺑﻪ ی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ازﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اﺳـﺖ. ﻣﺮاﺣﻞ ﻗﺒــﻞ اﺣــﺴﺎس ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﯾــﺎ ﺧﻮدﮐﺎرآمـﺪی را در زﯾﺮدﺳـﺘﺎن ﺗﻘﻮﯾــﺖ می کند.
ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس (1990) ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺎﻣـﻞﺗـﺮی از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزی اراﺋـﻪ ﮐـﺮده اﻧـﺪ و اﺻﻄلاح روان ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ را ﺑﻪ آن اﻓﺰوده اﻧﺪ. ﺑﻪ زﻋﻢ اﯾﻨﺎن « ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی روان ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ به ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﺣﻮزه ﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋـلاوه ﺑﺮﺧﻮدﮐﺎراﻣـﺪی ﺳـﻪ ﺣـﻮزه ی دﯾﮕﺮ ﺷــﻨﺎﺧﺘﯽ را ﺷــﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷــﻮد. اﯾــﻦ ﺳﻪ ﺣــﻮزه ﻋﺒﺎرﺗﻨــﺪ از : اﺣـﺴﺎس خودمختاری (حق انتخاب )، احساس معنی داری و احساس موثر بودن».
اسپریتزر (1995) یک بعد دیگر را به مفهوم توانمند سازی روان شناختی اضافه می کند که شامل احساس شایستکی و خودکفایتی است. فوکس (1998) با توجه به دو روﯾﮑﺮد ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ و ارﮔﺎﻧﯿﮑﯽ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﯾﻦ واژه ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ.از ﻧﻈـﺮ وی در روﯾﮑـﺮد ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از «تفویض مسولیت ها و حـﺴﺎﺑﮕﺮی ﺑـﺮای اﺧـﺬ نتایج». اما در رویکرد ارگانیکی توانمند سازی به معنی « گفتگو از ریسک ها (ریسک پذیری) ، رشد ، تغییر ، فهم نیازهای کارکنان ، شیوه توانمند رفتار کردن نسبت به کارکنان ، تیم سازی به منظور تشویق رفتارهای مبتنی بر همکاری ، تشویق به ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد به عهملکرد کارکنان است. به اعتقاد وی آن چه مسلم است بهترین رویکرد ، ترکیبی از هر دو در سازمان ها است(نادری و جمشیدیان ،1387: 122).
ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ ﺑـﺮای ﺗﺠﺪﯾـﺪ ﺣﯿـﺎت و ﻧـﻮآﻓﺮﯾﻨﯽ در ﺑﺮاﺑـﺮ اﯾـﻦ ﺗﺤـﻮلات و ﺑـﻪ منظورت واﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد اﻗﺪام ﺑﻪ اﺟﺮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨـﺪ ﮐـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﯾﺶ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎ، ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﻫﺎی آﻧﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد. ﯾﮑﯽ از اﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ، اﺟﺮا و ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی آﻣﻮزش ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ اﺳﺖ. آﻣـﻮزش ﻫـﺎی ﺿـﻤﻦ ﺧـﺪﻣﺖ از ﻟﺤﺎظ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ آن ﻧﻮع آﻣﻮزﺷﯽ اﻃلاق ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﻤﻮﻣـﺎ ﭘـﺲ از اﺳـﺘﺨﺪام ﻓـﺮد در سازمان صورت می پذیرد(فتحی و اجارگاه،1383). از نظر پیترز (1997) آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده ی آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد ﭘﺮﺳﻨﻞ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣـﯽ ﺷـﻮد. فورد (1999) ﺑﺮای ﺗﻌﺮﯾﻒ اﯾﻦ واژه ﺑﻪ ﺳﻪ ﻧﮑﺘﻪ اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﺪ:
1- ﭘﺲ ازاﺳﺘﺨﺪام ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد.
2- ﻫﺪف و ﻣﻨﻈﻮر از اﯾﻦ ﻧﻮع آﻣـﻮزش آﻣـﺎده ﺳـﺎزی اﻓـﺮاد ﺑـﺮای اﺟـﺮای ﺑﻬﯿﻨﻪی وﻇﺎﯾﻒ و ﻣﺴﺆوﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ.
3- اﯾﻦ ﻧﻮع آﻣﻮزش ﻫﺎ ﻋﻤﺪﺗﺎ در ﺳﻪ ﻣﺤﻮر اﺳﺎﺳﯽ؛ ﺗﻮﺳﻌﻪ ی داﻧﺶ، ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و اﯾﺠﺎد ﯾﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.
در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ،ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻫﻤـﻮاره درﺣـﺎل ﯾـﺎدﮔﯿﺮی ﻫـﺴﺘﻨﺪ، ﺗﻮاﻧـﺎﯾﯽ ﺧـﻮد را درﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی، ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط، ﻓﺮدﺷﻨﺎﺳﯽ، رﻗﺎﺑﺖ، ﻣﺴﺆوﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮی ، ﺧﻠﺎﻗﯿﺖ، رﻋﺎﯾﺖ ﻋﺪل و اﻧﺼﺎف، ﺳﺎزﮔﺎری و ﮐﻨﮑﺎﺷﮕﺮی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. ﺷﺮﮐﺖ ﻣـﻮرد ﭘـﮋوﻫﺶ ﻧﯿـﺰ ﺑـﻪ دﻟﯿﻞ اراﺋﻪ ی آﻣﻮزشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮای ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن اﺳﺖ ﮐـﻪ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ی درﯾﺎﻓـﺖ ﺑـﺎزﺧﻮرد از ﻃﺮﯾـﻖ ارزﯾـﺎﺑﯽ ﻫـﺎی ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮن ﺑـﻪ ﺑﻬﺒـﻮد وﮔـﺴﺘﺮش آموزشهای خود بپردازد(نادری و جمشیدیان ،1387: 123).

بهره وری
بهره وری در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره ب، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384: 71).
در فرهنگ آکسفورد بهره وری چنین تعریف شده است، بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی در تولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود. تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار (ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع بکار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا (EPA) بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی موثر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را اینگونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیات ملی بهره وری سنگا÷ور بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و همچنین سیستمها و مجموعه ای از فعالیتها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی، 1384: 73).

تاریخچه بهره وری
بطور رسمی و جدی ، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئینی در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می ند : فردی به نام لیتر بهره وری را بدین گونه تعریف کرد “قدرت و توانایی تولید کردن” که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.
از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده “ستانده” و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد .فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی، 1389: 43).
درسال1950سازمان ههمکاری اقتصادی اروپایی‌تعریف کاملتری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سارمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه ، سرمایه گذاری با مواد خان و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد(کاظمی ، 1381: 33).
فایر بکنت بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می کند. کندریک و کریمر تعریف های عملکردی ، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عامل ها ارائه می کنند. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری ، کارایی و اثر بخشی می باشد . کارایی ناظر بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می رود؟ کارایی، توانایی بدست آوردن محصول یا ستاده بیشتر از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا ست که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی ، در کمترین زمان و یا کمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج بدست امده یا ستاده منطبق با هدفهای مورد انتظار می باشد یا خیر؟(پوتی،1993، به نقل از آسترکی،1389: 48).
بهره وری مواد
طبق تعریف فوق بهره وری مواد عبارت است از نسبت میزان تولید به میزان مواد اولیه مصرف شده.
بهره وری سرمایه
منظور از سرمایه در واقع سرمایه گذاری جهت زمین ، ماشین آلات و ساختمان می باشدو بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ثابت بدست می آید.
بهره وری نیروی انسانی
از آنجائیکه عوامل تکنولوژیکی ، استفاده از مواد اولیه و تاسیسات و سایر ورودی های هر سیستم بطور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملکرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل اینکه بخش وسیعی از هزینه

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید