غیراثربخش یا ناکافی کارکنان، افزایش غیرمنتظره حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند این فرض مطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانی کارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثربخش است. بعضی از صاحبنظران معتقدند که مواد اولیه ناقص، طراحی ناقص تولید، اشتباهات مدیریت بیشترین سهم را در کاهش بهره وری سازمان دارند.

محور بهره وری
از آنجا که انسان خود مولد و مصر فکننده تکنولوژی است،درک این نکته مشکل نخواهد بود که چرا نیروی انسانی مهم ترین عامل توسعه اقتصادی– صنعتی به شمار می رود؟ و اصولاً چرا نقش کلیدی و محوری را در ارتقای بهره وری برای انسان قایل شده اند؟ علت این امر آن است که تنها انسان است که م یتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا دهد، طرح های جدید ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات خود را از پیش راه بردارد، بر نیروی کار خود بیفزاید و راه های کاهش هزینه ها را بیابد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف خود به وجود آورد. از طرف دیگر چون انسان نه تنها عامل، بلکه هدف بهره وری نیز می باشد، بنابراین اهمیت توجه به انسان نیز به این خاطر دوچندان می گردد.
بدیهی است که رشد انسان و بهره وری او در گرو یکپارچگی شخصیت و جریان زندگی او خواهد بود و این نیز مرهون حاکمیت اصول وحدت بخش بر تمام بنیادهای اجتماعی است. اصولی که در هماهنگ با نظام هستی و نظرات انسا نهاست و این امر نه تنها در سایه اندیشه « خدامحور» قابل شکل گیری است (جلالی ، نوری، وکیلی ، 1387: 9).

تأثیر بهره وری در نظام اجتماعی
در حال حاضر تقریباً تمام کشورهای در حال توسعه، بر این مطلب اذعان دارند که بهبود بهره وری منشأ اصلی رشد اقتصادی و رفاه ملی می باشد. اگر بهر هوری تولید و خدمات در کشوری بالا رود همه از آن سود خواهند برد. امروزه در اکثر کشورهای جهان این باور شکل گرفته یا در حال شکل گرفتن است که برای افزایش تولید ناخالص ملی، استفاده وسیع از نیروی کار و یا سرمایه به تنهایی کافی نیست، بلکه از آن مهمتر بالا بردن بهره وری است. اگر بهره وری بالا رود تولید ناخالص ملی سریع تر از نهاده ها رشد خواهد کرد و اگر منابع حاصله نیز عادلانه توزیع شوند سطح زندگی مردم بالاتر رفته و توسعه اقتصادی– اجتماعی سریع تر تحقق می یابد.
با پیدایش نظریه سیستم ها موضوع تجزیه و تحلیل نظام ها در سطح کلان مطرح شد و بهره وری به عنوان یکی از معیارهای سنجش موفقیت نظام ها معرفی گردید زیرا بدون چنین معیاری قضاوت در خصوص عملکرد در هر نظام چه به صورت عملی، یا اجرایی، امکان پذیر نیست.

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

حدود پنجاه سال است که موضوع بهره وری در سیستم های مختلف بصورت جدی مطرح است و نقش اصلی در مدیریت و برنامه ریزی نظام اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و آموزشی جهان ایفا می کند.
موضوع بهره وری، استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود را ترویج م یدهد و بحث آن منحصر به سیستم های تولید کالا نیست بلکه در هر سیستمی که نوعی کالا یا خدمات تولیدی را ارائه می دهد مطرح است. به عبارت روشن تر بهره وری هم در سیستم های تولیدی کالا و هم در سیستم های تولید خدمات مطرح می باشد. بهره وری نشان دهنده نتایج حاصل از کار یک سیستم تولیدی یا خدماتی در قبال استفاده از منابع و امکانات در دسترس است (اسچرنس ،2000)
نقش منابع انسانی
بدون احساس تعهد و مشارکت کارکنان در کلیه سطوح سازمان، دستیابی به یک فرآیند مؤثر مدیریت بهر هوری، به سادگی میسر نیست. صرف نظر از این مسأله، هنگامی که بخش اعظم نیروی کار، نه در قبال بهبود بهر هوری احساس مسئولیت و تعهد می کند و نه در آن مشارکت می ورزد، چگونه می توان انتظار داشت که فرهنگی عملگرا در سازمان ایجاد گردد.
در برنامه های بهره وری، اغلب به سهم عظیم و بالقوه نیروی کار توجه اندکی می شود و در مقابل، برای دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری، بیشتر بر کارکنان مدیریت تکیه می گردد. از آنجا که در این برنامه ها، کارکنان حداقل نقش را دارند، نتایج، قابل پیش بینی است: بی تفاوتی، بی اعتمادی و مقاومت.
هنگامی که مدیریت مجبور است که یک سازمان بی علاقه و بی تحرک را، علی رغم میل آن به سوی سطوح بالاتری از عملکرد بکشاند، بهبود بهره وری، به دشواری حاصل می شود. در چنین محیطی، مفهوم فرآیند مدیریت بهره وری، بی معناست.
آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی و بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژ یهای فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند (هوی و ولفولک ،1999).
وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منابع انسانی است چراکه مدیران مسئول محل کار خویش هستند. متخصص آموزش یا پرسنل م یتواند به عنوان یک تسهی لکننده، عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب را تا آنجا که لازم است ارائه نماید. اما مدیر مستقیماً مسئول عمل در محل کار است و بنابراین این مدیر است که باید مستقیماً مسئول بهترین نحوه به کارگیری تمام منابع از جمله منابع انسانی باشد که عملکرد را ممکن می سازد.
مدیران کانون معنی دارترین و با اراده ترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که می تواند تصمیم بگیرد که چگونه این تجارب کاری را در راهی بکار ببرد که به کارکنان کمک کند تا در طیف وسیعتری از وظایف شغلی و موقعیت ها، ماهرتر، منعطف تر و دارای دانش بیشتر باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابلیت های خود را افزایش دهند.
مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد. مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت براساس عملکرد، شایستگی و مهارت فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد (آسترکی ،1389: 55).

راه های ارتقاء بهره وری نیروی انسانی
برای افزایش بهره وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعدد هستیم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام وظایف خود مهم ترین عامل بهره وری است و انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم می آید. اما برای افزایش روحیه و رضایت کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنها در محیط کار توجه کنیم. تنها سازمان هایی می توانند موجبات ارضای نیازهای مراتب بالای کارکنان خود را فرام سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان بوجود آورده باشند. مدیران باید رفتار افراد تحت نظارت خود را کنترل و هدایت کارکنان است. مدیران « رفتار » کنند. اما باید توجه داشت که این گونه کنترل و هدایت فقط متوجه نمی توانند فقط در سطح رفتار افراد تحت نظارت خود عمل کنند. از عوامل مؤثر دیگر اثربخشی، کارایی، بهره وری، دلایل عدم رضایت کارکنان از کار خود، مقاومت منفی و بالاخره انگیزش که تعیین کننده رفتار افراد سازمان است بی اطلاع بمانند.
مدیران می توانند بر افکار، احساسات و آرزوی کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار و احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود به بهره وری برسد لازم است عوامل روانی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این ، عوامل را با روش های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل کند (عسگریان ، باقری، 1391: 18).

عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری
در حال حاضر قریب به اتفاق صاحب نظران علوم مدیریت و مهندسی صنایع معتقدند که عوامل بسیاری می توانند در ارتقاء بهره وری یک سازمان نقش داشته باشند اما باید به این نکته توجه داشت که افزایش بهره وری انجام بهتر کارها نیست بلکه مهمتر از آن انجام بهتر کارهای درست است. مع الوصف بیشترین عوامل مربوط به ارتقاء بهره وری به شرایط اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی است. یکی از تقسی مبندی های نسبتاً جامع در خصوص عوامل مؤثر بر بهره وری توسط سازمان بین المللی کار انجام شده است که این عوامل به شرح زیر تقسیم بندی می شوند (خاکی، 1386: 20).
الف- عوامل داخلی ب- عوامل خارجی
الف: عوامل داخلی که شامل دو دسته می شوند:
1. عوامل نرم افزاری (نیروی انسانی، سازمان ها و سیاست ها، روش های کار، شیوه های مدیریت)
2. عوامل سخت افزاری (تولید ماشین آلات، تجهیزات تکنولوژی، مواد و انرژی)
ب: عوامل خارجی بهره وری به سه دسته تقسیم می شوند:
1. عوامل ساختاری 2. منابع طبیعی 3. دولت و مقررات (مکانیزم های اداری و سیاست ها و استراتژی ها- سازمان های دولتی- شوراهای کارگری).
سازمان بین المللی کار در زمینه عوامل مؤثر بر بهر هوری کار فیزیکی تقسی مبندی دیگری دارد بطور کلی عوامل مؤثر بر بهر هوری نیروی کار از دید سازمان بی نالمللی کار به سه دسته تقسیم می شوند(خاکی، 1386: 21).
الف: عوامل عمومی شامل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاس تهای مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نیروی کار به کل جمعیت، میزان بیکاری، درجه کمبود نیروی کار مراکز و اطلاعات فنی مربوط به فنون نوین.
ب: عوامل سازمانی تکنیکی: این عوامل شامل درجه ظرفیت مورد استفاده و ثبات تولید، کیفیت مواد اولیه، اجزا و ارکان عملیات، تدابیر کنترل خدمات نگهداری و مهندسی، توزیع ساعات کار، میزان ماشین آلات نسبت به کارگر و غیره.
ج: عوامل انسانی: شامل روابط کارگران با مدیران و سرپرستان، شرایط اجتماعی و روش کار، پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط کار بدنی و درجه سختی کار، ترکیب نیروی کار از نظر سنی، جنسی، مهارت و آموزش، رویه و رضایت شغلی. از آنجائیکه تحقیق حاضر در خصوص تبیین عوامل اثرگذار در ارتقاء بهر هوری نیروی انسانی می باشد و کاو شهای اخیر محققان مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهر هوری، تکنولوژی، ماشین، ابزار و یا روش نیست بلکه انسان است لذا این تحقیق به عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره وری عامل انسانی می پردازد.
بدیهی است استفاده بهینه از منابع گوناگون اعم از ماشین آلات، مواد، انرژی و… تعریف سقفی دارد و تحت هیچ شرایطی نمی توان از سقف آن تجاوز نمود. برای مثال، سقف استفاده از مواد به صفر رساندن ضایعات و بهره گیری درست و بجا از آن ها است، لیکن انسان تنها عامل تولید است که عملکرد وی هیچگونه محدودیتی ندارد. لذا در تحقیق حاضر به بحث و تفسیر عوامل مؤثر بر از الگوهای بهره وری نیروی انسانی «Achieve» بهره وری نیروی انسانی و تجزیه و تحلیل ارگونومی پرداخته می شود.

نمودار9-2: عوامل موثر بر بهره وری
چرخه بهبود بهره وری لازم است که جریان فعالیتهای مربوط به بهره وری همچنانکه رقابت یک امر دائمی است بطور مستمر مدنظر قرار گیرند لذا فرآیند بهبود بهر هوری باید یک برنامه همیشگی و دائمی باشد (بردبار ، منصوری ، جمالی، 1387: 196).

فرهنگ بهره وری
تعاریف مختلفی برای فرهنگ شده است، یک تعریف جامع آن عبارت است از: ویژگی یا خصوصیات اصلی و اساسی که به وسیله یک ملت در طول زمان شکل می گیرد، بطوریکه کلیه پندارها و رفتارها و رفتارهای اجتماعی آن ملت بر این خصوصیت می شود. بنابراین فرهنگ بهره وری مجموع های از الگوهای شکل یافته در کاربرد منابع است که موجب ارتقاء یا کاهش بهره وری می شود.
فرهنگ بهره وری نتیجه وجود سه ویژگی در نیروی کار جامعه است.
بینش، دانش و کوشش اگر فعالی تهای اکثریت مردم یک جامعه آمیخته با این سه ویژگی باشد می توان حاکمیت بهره وری را در جامعه پذیرفت. منظور از بینش، باور و اعتقاد در کار است. اگر شخص نسبت به کاری که انجام می دهد از انگیزه بسیار قوی برخوردار باشد از آنجا آن کار کافی به نظر نمی رسد بلکه باید شیوه های انجام کار را نیز خوب بداند و ناآگاهانه برای انجام کاری قدم برندارد. و بالاخره ویژگی سوم یعنی کوشش به معنای تلاش عملی برای انجام کار است(بایرون ،2001: 14).

فرهنگ بهره وری منابع انسانی
الف- بهبود بهره وری فردی (مدیران)
تنها در گرو بهبود بهره وری فردی مدیریت، امکان بهبود بهره وری در سطح سازمان میسر خواهد خویش بدان « الگوی پنداری » رفتارهایی هستند که در « اسوه ی کرداری » بود. مدیران در تمام سطح معتقدند. توجه به فرهنگ بهره وری بایستی از سطوح مدیریت آغاز گردد، چراکه بسیاری از موانع و مشکلاتی که زمینه های کاهش بهره وری را فراهم می آورند به عملکرد مدیریت بازمی گردد و سایر منابع انسانی دخالتی در بروز آنها ندارند. اصلاح فرهنگ حاکم بر یک مدیر، از زیربنای یترین اقدامات حرکت به سمت ارتقای بهره وری است. پس از آن یک مدیر قادر است از طریق ارز شگذاری های سازمانی، حرکت گروهی سازمان به سوی بهره وری را روان تر نماید. ارزش های سازمانی کردارهایی هستند که در سازمان ارزش داشته و دارای مقبولیت می باشند و نشأت گرفته از نگر شهای مسؤولی بر سازما ناند. در ارز شگذاری های سازمانی، الگوپنداری و کرداری مدیریت حائز اهمی تاند. مدیر براساس این الگوها، نگرش و رفتار خود را در قبال مواجهه با مسائل مختلف بروز می دهد که این رفتارها مقلدان وی را متأثر می سازد. با تأکید یا رد رفتارهای افراد تحت نظارت خویش، مطلوبیت و یا غیرمطلوب بودن عملکرد آن را تعیین نماید. اهم زمینه های اصلاح و یا تجدیدنظر در فرهنگ مدیران ایرانی، که می توانند عامل ایجاد انگیزه های مثبت در نیروهای انسانی، به منظور ارتقای بهره وری گردد عبارتند از:
فرهنگ احیای ارزش های مکتبی: شامل فرهنگ عدل و دادگری و حقیقت گرایی.
فرهنگ بهبود براساس نگرش های نوین: یک مدیر علاوه بر آشنایی کامل با وظایف مدیریتی خود باید با مطالعه در مورد تحولات و تکنی کهای جدید، توان تعمیم و انطباق با نگر شهای جدید مدیریتی را در امور محوله داشته باشد.
ب- بهبود بهره وری منابع انسانی
از جمله امان تهای ارزشمندی که در یک سازمان به عهده مدیریت نهاده شده است دارایی های هومشند سازمان و یا به عبارتی دیگر منابع انسانی است و وی مسؤول ایجاد زمینه های آموزش و پرورش مناسب و بالندگی آنها را به عهده دارد تا بتواند پاسخگوی مسؤولیت های خطیر خود در آنان در جهت « اندیشه و کردار » پیشگاه خداوند بوده و با عقلانی نمودن و هوشمندانه تر ساختن اهداف سازمانی گام بردارد و بر کیفیت کار ایشان علاوه بر کمیت افزوده و در نهایت بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.دو نگرش و فرهنگ در مدیران، امکان بهبود بهره وری منابع انسانی را میسر می سازد. فرهنگ ایجاد تواند قدرت انجام توان تمایل به انجام کار (مادو ،2007).
سرانجام هرسی و گلد اسمیت عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی را در واژه اچیو خلاصه می کنند که حرف اول به عبارت زیر است:
– توان : به دانش و مهارت در انجام کار اشاره دارد. ابعاد کلیدی توان عبارتند از: دانش (آموزش های رسمی و غیررسمی)، تجربه (تجربه کاری در گذشته) و استعداد (ویژگی های خاص که موجب موفقیت در انجام کار می شود).
– وضوح یا شناخت (ادراک نقش) : فرد بداند و بپذیرد که چه چیزی، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسیاری از موارد توافق شفاهی روی اهداف کافی نیست. مدیر باید مطمئن شود که اهداف به طور رسمی بیان شده اند. مرئوس باید تشویق شود که برای شناخت بیشتر سؤال کند.
– کمک (حمایت سازمانی) : این واژه به حمایت های سازمان اشاره دارد که فرد برای انجام وظایف به آن نیازمند است. این حمایت ممکن است بودجه، تجهیزات و تسهیلات مناسب با انجام کار، حمایت دیگر واحدها و منابع انسانی کافی باشد.
– تمایل (انگیزش یا میل) : انگیزه شغلی، یعنی تمایل به انجام وظیفه بطور موفقیت آمیز، افراد به گونه یکسان انگیزش نمی یابند، آنها زمانی انگیزه دارند که کار برایشان پاداش های مادی و معنوی دربر داشته باشد. اگر فرد مشکل انگیزشی داشته باشد، اولین گام استفاده از تشویق و تنبیه است. فرد باید بداند که انجام وظیفه،

دسته‌ها: پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید