ی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (خلیل زاده، 1385).
فعالیت اتحادیه
مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (خلیل زاده، 1385).

رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
الف – رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود
ب – عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج – ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند.
تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد:
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد.
اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. برایفیلد و کروک (1995) ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(به نقل از شفیع آبادی، 1386).

رضایت شغلی و انگیزش
صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند مفهوم انگیزش و مفهوم رضایت شغلی تا حدودی شبیه و هم معنا بوده یا به عبارتی از نظر مفهومی‌به هم مرتبطند که البته این امر نیز سبب ایجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گیری آن می‌شود. برای درک بهتر روابط بین این دو متغیر، طبقه بندی ذیل عرضه شود:
جدول(1-2): رابطه انگیزش و رضایت
افراد راضی ولی کم انگیزه افراد راضی و پرکار
افراد دلسرد افراد ناراضی ولی پرکار
هرسی و بلانچارد(1935، ترجمه علاقه بند، 1389).

1- افراد راضی ولی کم انگیزه: رضایت این افراد از کار در محیطی آرام و فضایی که هیچ گونه فشار و مشکلی بر آن حاکم نیست ناشی می‌شود.
2- افراد دلسرد: این کارکنان اغلب تحت فشارهای عصبی ـ روانی قرار دارند. آنها علاقه ای به مشاغل خویش ندارند، با وجود این تا حدی که از اخراج و توبیخ خود جلوگیری نمایند، تلاش می‌کنند. در واقع نیازهای اقتصادی آنها را مجبور به تلاش و فعالیت می‌کند.
3- افراد ناراضی ولی پر کار: افراد حرفه ای و متخصصین غالباً اگر از سازمان یا شرایط خود ناراضی باشند، تلاش وافری از خود نشان می‌دهند. انگیزه آنها این است که نمی‌خواهند اعتبار و حیثیتی را که به دلیل حرفه و تخصص خویش کسب کرده اند با عملکرد ضعیف از بین ببرند.
4- افراد راضی و پر کار: فردی که به این طبقه تعلق دارد معمولاً در مسیر خود کامیابی قرار دارد.
اما به گفته لاولر (1990، نقل از هرسی و بلانچارد ، 1993). بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاسهای سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته می‌شود. به نظر وی انگیزش تحت نفوذ ادراکهای آینده گر قرار دارد، ادراکهایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارد در حالیکه رضایت یا احساسات افراد نسبت به پاداشهایی که دریافت می‌کنند ارتباط پیدا می‌کند. از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است(شفیع آبادی، 1386).

نظریه های رضایت شغلی
نهضت روابط انسانی
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه 1930 شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه 1920 و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در خانه هاثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تاثیر روشنایی،استراحتهای کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور،صدا،و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اما اعتقاد بسیاری از کارشناسان این مطالعه بیش از هر چیز تاثیر رهبری معیارهای گروهی و سایر عوامل اجتماعی بر عملکرد را مشخص ساخت. اثر این مطالعه تا حدی بود که آنرا نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است (هومن، 1381).

اتحادیه های کارگری:
حرکت دیگری که در سالهای دهه 1930شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تاثیر بسزایی گذاشت، تعارضها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران، سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت. این رویدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضایت شغلی برانگیخت.
در سال 1932 نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن،مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند (کورن هاوزر و شارپ ،1932به نقل از هومن، 1381).

دیدگاه رشد یا ماهیت کار
بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهشهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو سازمانها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد و سرانجام منجر به آن گردید که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی،اثرات رفتاری و نگرشی سازمانها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمانها متکی هستند، منوط به سلامت و موفقیت آنهاست و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به نظر می آید.
بیشتر حرکتهایی که در این رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها شواهدی بر درستی این ادعاست (کورن هاوزر و شارپ، 1932؛ به نقل از هومن،1381).

نظریه مراتب نیازهای مزلو
این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سال های 1950-1940 ارائه شد. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است: 1- نیازهای فیزیولوژیک 2- نیازهای امنیتی 3- نیازهای تعلق 4- نیازهای احترام 5- نیازهای خود شکوفایی 6- نیازهای زیبایی شناسی 7- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (رضایی هرندی، 1389).
در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است.
در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (شفیع آبادی، 1391). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه میگردد.

جدول(2-2) سلسله مراتب نیازهای مازلو
سطح نیاز ارضاء کننده
فیزیولوژیک حقوق مناسب و مکفی، استراحتهای کوتاه مدت، موقعیت های ایمن کاری
ایمنی افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیتهای ایمن کاری –مزایای جانبی (مانند: بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی).
اجتماعی ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیتهایی مانند جشنها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی.
عزت نفس پست سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازشناسی، قدر دانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری و فرصتهای پیشرفت.
خود شکوفایی رشد مهارتهای کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء توانایی کنترل کامل بر شغل.
سلسله مراتب نیازهای مازلو (شفیع آبادی، 1386).

نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند
بر اساس نظریه مک کللند نیازهای انسان یاد گرفته می شوند و مهمترین نیازهای ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند. نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آنها شدید است، هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند،مجموعه ای از هدف های تا اندازه ای دشوار برای آنها طرح می شود و تمایل شدید آنها برای باز خورد گرفتن از عملکرد خویش بر آورده می گردد. علاوه بر این آنها ارزشگذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند، بلکه از پول تنها بعنوان نمادی برای موفقیت لذت میبرند.
بنابر نظریه مک کللند (1978) ارضای نیاز پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تامین کنند.
طرح ریز هدفهایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت به این هدفها.
اقدامات شناختی برای ارتقاء زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونهای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.
تمرکز آموزشهای سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.
فراهم آوردن حمایتهای گروهی از همکاران (رابینز،1388).

نظریه برابری و انتظار
بنا بر نظریه آدامز نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف) به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود، رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است، بلکه می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد.
وروم در نظریه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر این قرار می دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می کنند که لذت را بیشینه و رنج را کمینه سازند.
برای بکارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند. طبق نظریه پورتر ولاولر (1989) محرکها و عواملی که برای برانگیختن به کار خوب در نظر گرفته میشود تنها زمانی می تواند به گونه عملی بکار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو، به جای مجموعهای پاداشهای کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر می گیرند، باید درباره آنها به عواملی اندیشید که برای هر یک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وی کارکنان نیاز دارند پاداشها را به گونه واقعی قابل دسترس ببینند (رابینز، 1388).

نظریه دو عاملی هرزبرگ

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه ای بر پایه اندیشه نیازهای سلسله مراتبی استوار است، اما وی از به کار بردن واژه نیاز خودداری و به جای آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل برانگیزانده تقسیم می کند.هرزبرگ و همکاران وی تحقیقات خود را در دهه 1950 بر روی 200 نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و نتیجه گرفتند شاخصهایی که سبب به وجود آمدن رضایت شغلی می شوند (عوامل برانگیزنده) و شاخصهایی که سبب نارضایتی شغلی می گردد (عوامل بهداشتی) با یکدیگر تفاوت دارد. به اعتقاد وی بر انگیزنده ها (مانند پیشرفت، بازشناسی ، مسئولیت و رشد) در ذات (درون) یک شغل خاص وجود دارند و هنگامی که تقویت شوند، سطح رضایت شغلی افراد افزایش مییابد. اما عوامل بهداشتی خارج از شغل است. با وجود این در بردارنده شاخصهایی است که در بافت سازمانی قرار دارد. شاخصهایی مانند سیاستهای سازمانی، حقوق، روابط کارکنان، سبک و کیفیت مدیریت سرپرستی، راهبردهای سازمان و شرایط کار و مقام.
به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو نیازهای پایین تر منجر به رضایت شغلی نمی شود. بهترین احساسی که این ارضاء ایجاد می کند نگرشی بی تفاوت نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضای آنها منجر به نارضایتی می شود. از این رو، رضایت شغلی اساساً تابع ارضای نیازهای بالاتر است زیرا دستیابی و ارضای آنها نسبتاً دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی تفاوتی نسبت به شغل می انجامد (حیدری، 1392).
به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست. از این رو وجود عوامل بهداشتی مارا نسبت به حالت عدم رضایتی مطمئن می سازد. در حالیکه اگر عوامل بر انگیزنده وجود داشته باشد نمی توان گفت که واقعاً نارضایتی شغلی وجود دارد، بلکه فقط می توان نتیجه گرفت که رضایت وجود ندارد. هرزبرگ بر خلاف نظریه پردازان روابط انسانی که اعتقاد دارند رضایت شغلی منجر به عملکرد بالاتر و بهتر می گردد،معتقد است انجام مناسب کار و عملکرد خوب منبع عمده رضایت است

دسته‌ها: پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید