سازمانی و نحوه تاثیرگذاری آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهای معلمان است. در این پژوهش این مساله که هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی، فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی چگونه بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی تاثیرگذار است، هدف و مساله اصلی این پژوهش است.
1-3- ضرورت های تحقیق:
رضایت شغلی به عنوان یک شاخص مهم در رفتار سازمانی مطرح است و فرهنگ سازمانی قادر است نقش فزاینده ای بر آن داشته باشد(اسپکتور، 1997).

با عنایت به این مسأله که آموزش و پرورش یکی از ارکان مهم توسعه یافتگی هر کشوری است و این امر با سرمایه گذاری مادی و معنوی در آموزش و پرورش میسر است. تحولات روز افزون در عرصه علم و فن آوری ما را بر آن می دارد که رویکردهای خود را نسبت به سرمایه گذاری در آموزش عالی مورد بازنگری قرار دهیم. در نظام کنونی آموزش و پرورش، تصمیم گیران موضوعات کلان، نیاز چندانی به مشورت با معلمان و بهره گیری از تخصص آنها احساس نمی کنند اما اهداف متنوع گروه های آموزشی با گرایش های تخصصی مختلف ضرورت بهره گیری از تخصص آنها را در موضوعات آموزشی و پژوهشی را دوچندان می کند
بنابراین، ناگفته پیداست که مطالعه نوع فرهنگ سازمانی مدارس در حیطۀ آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردار است تا بدین وسیله رؤسای آموزش و پرورش بتوانند با شناسایی کاستی ها درجهت اعتلای فرهنگ سازمانی مدارس راهکارهایی را بیندیشند و اقدامات لازم را برای بهبود آن انجام دهند.
لذا هدف از پژوهش حاضر این است که ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در مدارس، میزان رضایت شغلی معلمان آن را مورد بررسی قراردهد.
باتوجه به سند چشم انداز توسعه و الگوی اسلامی ایرانی توسعه و توجه ویژه ای که از سوی نظام جمهوری اسلامی به این سازمان به عنوان محور گسترش فرهنگ سازمانی شده است به نظر می رسد که در این راستا، مطالعه خصوصیات نیروی انسانی این سازمان باعث سرعت هرچه بیشتر در دست یابی به اهداف نهایی در این زمینه خواهد شد. لذا برای گسترش فرهنگ سازمانی در این سازمان ضروری است که رابطه مولفه های فرهنگ سازمانی با سایر متغییر های که ممکن است بر این سازمان موثر باشند بررسی گردد، که از جمله این متغییر ها می توان به فرسودگی شغلی و رضایت شغلی اشاره کرد. با عنایت به این مسأله که برای توسعه هر کشوری تأمین سلامت روانی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در این میان آموزش و پرورش به عنوان رکن مهم توسعه یافتگی هر کشوری از جایگاه ویژه ای برخوردار است. لذا پژوهش حاضر در نظر دارد ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در آموزش و پرورش شهر لنده میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان آن را مورد بررسی قرار دهد.
1-4-اهداف اصلی تحقیق:
تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی .
اهداف فرعی
شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی .
شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .
شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .
شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی.
شناسایی رابطه بین فرسودگی شغلی با رضایت شغلی .
1-5- فرضیه های پژوهش:
فرضیه اصلی:
ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.
فرضیات فرعی:
بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می باشد.
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
1-6-1- فرهنگ سازمانی
الف: تعریف مفهومی: فرهنگ هر سازمان موید جوهره و وجه تمایز آن سازمان نسبت به سایر سازمان ها است. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می کند که ترکیبی از مجموع تعهدات، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان می باشد و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می شود(گوردن، 1999: 344).
ب: تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساخته شده بوسیله هافستد 1991 بدست می آید. این متغیر دارای چهار بعد: فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی می باشد.
فاصله قدرت: میزان نابربری یا تفاوت و قدرت دو فرد را فاصله قدرت می گویند. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است(دیاسینی و فیزی، 1384).
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثابت یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی سازمان ترجیح داده می شود را اجتناب از عدم اطمینان گویند. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قایل هستند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند(دیاسینی و فیزی، 1384).
فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح دانستن تصمیم های فردی به جای تصمیم های گروهی و تأکید بر کار فردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.
مرد گرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد و مؤنث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگتر را ترجیح می دهند . و انگیزه ی نیرومند تری برای کسب موفقیت دارد(دیاسینی و فیزی، 1384).
1-6-2- فرسودگی شغلی
الف) تعریف مفهومی: فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کاراست این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می‌آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند (بهینا 1379 به نقل حیدری،1387).
ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرسودگی شغلی ساخته شده بوسیله مزلاچ (1982) بدست می آورد. این متغیر دارای سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت حرفه ای می باشد دامنه این نمره از 0تا 132 می باشد…
1-6-2-1- مسخ شخصیت
الف) تعریف مفهومی: احساس غیرواقعی درباره خود، قسمت‌هائی از بدن، یا محیط خود که در اثر استرس یا خستگی شدید رخ می‌دهد. نتیجه نادیده گرفتن توانایی های فرد در ارائه خدمات شغلی است و باعث ایجاد فاصله بین او و گیرندگان خدمات می شود و تداوم آن موجب بی علاقگی و بدبینی به کار و در نتیجه افزایش نا امیدی می شود. سردی روابط بین فرد و کار، واکنش سریع به فرسودگی شغلی است)مزلاچ ، 2003).
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس مسخ شخصیت در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می کند دامنه این نمره از 0تا 54 می باشد…
1-6-2-2- خستگی عاطفی
الف) تعریف مفهومی: خستگی عاطفی بعد اصلی در فرسودگی شغلی است که آشکار ترین نشانه فرسودگی است. این بعد اصلی مورد نیاز در شکل گیری فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است این عامل مبین وجود احساساتی است که در ان شخص نیروهای هیجانی خود را ازدست داده و قادر به برقراری ارتباط با دیگران نیست(مزلاچ ، 2003)
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس خستگی عاطفی در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می کند دامنه این نمره از 5تا 48 می باشد.
1-6-2-3- کاهش کفایت حرفه ای
الف) تعریف مفهومی: شرایط کاری همراه با نیازهای دائم وخسته کننده به بد بینی و خستگی عاطفی منجر می شود که تداوم ان موجب افت کارایی و در نتیجه از بین رفتن احساس کار امدی و موثر بودن را در فرد درپی خواهد داشت و این احساس اعتماد به نفس(اعتقاد به توانایی ها و پتانسیل های خود) را تا حدود زیادی کاهش داده و ترس از انتقاد های مکرر از سوی افراد بالادست به تخریب عزت نفس و اعتماد به نفس می انجامد(اسفندیاری، 1380: 33).
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس کاهش کفایت حرفه ای در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می کند دامنه این نمره از 0تا 30 می باشد.
1-6-3- رضایت شغلی
الف) تعریف مفهومی: رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می یابد ( مقیمی، 1385).
ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از رضایت شغلی نمره است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه رضایت شغلی ساخته شده بوسیله کندال و هالین (1969) بدست می آورد. این متغیر دارای پنج بعد: ماهیت کار، رضایت از پرداخت، رضایت از سرپرست، رضایت از ارتقاء و رضایت از همکاران است.
1-6-3-1- ماهیت کار: یعنی تا چه اندازه خود شغل و فرصتهای شغلی امکان قبول مسئولیت را برای فرد فراهم می آورد (شفیع آبادی، 1371).
ماهیت کار: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس ماهیت کار در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-2- پرداخت (دستمزد): یعنی میزان پاداش دریافتی و درجه ای از عدالت که در مقایسه با دیگران برای آن احساس می شود (شفیع آبادی، 1371).
رضایت ازپرداخت: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس رضایت از پرداخت در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-3- سرپرستی: یعنی توانایی مافوق درارائه مساعدت های فنی و حمایت های رفتاری(شفیع آبادی، 1371).

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رضایت از سرپرست: نمره ای که آزمودنی ازخرده مقیاس رضایت از سرپرست در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-4- ترفیع: یعنی فرصت پیشرفت درمسیر سلسله مراتب سازمانی(شفیع آبادی، 1371).
رضایت از ارتقاء: نمره ای که آزمودنی ازخرده مقیاس رضایت از ارتقاء درپرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-5- همکاران: یعنی تا چه اندازه همکاران از لحاظ تکنیکی و فنی مفید و از لحاظ اجتماعی حامی هستند(شفیع آبادی، 1371).
رضایت از همکاران: نمره ای که آزمودنی ازخرده مقیاس رضایت از همکاران درپرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.

فصل دوم
گستره نظری پیشینه تحقیقاتی

مقدمه:
در این فصل نظریه های مرتبط با موضوع تحقیق بررسی می شود. ابتدا به نظریه های فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی پرداخته و در ادامه نظریه های مختلف مطرح شده در مورد رضایت شغلی را می آوریم. در پایان ضمن پرداختن به پژوهش های داخلی و خارجی ، چارچوب نظری پژوهش مورد بحث قرار خواهد گرفت.
مبانی نظری
2-1- مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند(عطافر، 1375، 5).
در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد(میرسپاسی و معتمد گرجی،1376).
به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد(بنیانیان، 1386).
2-1-1- تعریف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود: در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود(زارعی، 1386).
2-1-2- ویژگیهای فرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
2-1-2-1- انتقال‌پذیرى
یعنى فرهنگ فرآیندى است که از طریق آموزش از نسلى به نسل بعدى انتقال مى‌یابد، ادامه پیدا مى‌کند و دگرگون مى‌شود. فرهنگ با انتقال تجربه‌ها، الگوها و قالب‌هاى رفتارى را در ذهن افراد جامعه، حک مى‌کند و زمانى این قالب‌ها حک شد، آثار تجربه‌ها، عمیق و مداوم و مستمر مى‌شوند. فرآیند حک کردن، از طریق جامعه‌پذیری، فرهنگ‌پذیرى و یادگیرى انجام مى‌شود(روح‌الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).  
2-1-2-2- آموختنى
فرهنگ را مى‌توان به‌عنوان مجموع ویژگى‌هاى رفتارى و اکتسابى افراد یک جامعه تعریف کرد. واژه تعیین‌کننده در این تعریف، همان واژه اکتسابى است که فرهنگ را از رفتارى که نتیجهٔ وراثت زیست‌شناسى است، متمایز مى‌سازد(روح‌الامینی،1386: ۳۰۱).
2-1-2-3- همگانى
بدین معنى که فرهنگ دستاورد فردى نیست، بلکه مجموعه‌اى از افراد در پیدائى آن شریک و سهیم هستند.
2-1-2-4- وسیله‌اى براى کنترل و نظم اجتماعى:
از آنجا که افراد، شیوه‌هاى رفتارى و الگوهاى فرهنگى جامعه را چه به‌صورت سطحى (جامعه‌پذیری) و چه به‌صورت عمقى (فرهنگ‌پذیری) یاد مى‌گیرند، فرهنگ وسیله‌اى است که رفتار و تمایلات و کردار آنان را یکنواخت مى‌کند و از طریق مجازات‌هائى که اِعمال مى‌کند، باعث کنترل و ایجاد نظم در جامعه مى‌شود.
2-1-3- فرهنگ‌پذیرى:
وقتى در شرایط استعمارى – هنگامى که یک فرهنگ مورد تهاجم واقع شود و فرهنگ غالب سعى در انهدام ارزش‌هاى اجتماعى و رد حیات سنتى داشته باشد (فرهنگ‌زدائی) قرار بگیرد، چناچه جنبه آسیب‌شناختى به‌خود مى‌گیرد
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولا

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید