داند. گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا به عبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میرسپاسی، 1375).

دیویس و نیواستورم (1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند.
گتی، (1989) این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (1993) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند، با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی ازرضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن، 1380).
ازتعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی در سطح بالایی برخوداراست، یعنی به طورکلی، شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (شفیع آبادی، 1371).
2 – 4 -2- نظریه های رضایت شغلی
نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های 1930، 1940 و 1950 در سازمان های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکتها می کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری شوند ( شفیع‌آبادی1372).
2-4-2- 1- نظریه های بروفی
ازجمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف وعوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیرکه بروفی(1959) بیان می‌کند اشاره کرد:
الف: نظریه نیازها: رضایت شغلی را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
ب: نظریه انتظارات: انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
ج: نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع‌آبادی1372).
2-4-2-2- نظریه پارسون
پارسون(1976) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:
1- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند, زندگی می‏کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
2- شناسایی: همه انسان ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی واحترام قرار گیرند. مدیران باید ازعملکرد کارکنان آگاه باشند وآنان را از این آگاهی باخبر سازند.
3- ارضای خواسته‏ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته‏های آنان است.
4- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعالیتهای شغلی درکارکنان ایجاد خشنودی ورضایت شغلی می‏کند.
5- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند, ضعف روحیه را به‏همراه دارد.
2-4-2-3- نظریه کورمن کورمن: نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف: نظریه کامروایی نیازی: این نظریه که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:
الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد.
ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشدوقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد, ناراضی می‏گردد.
ب: نظریه گروه مرجع : در این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیازی، آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود دیدگاه ها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی. براساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‏کند، برآورده‏شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابر این اگر شغلی علایق, خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علا‏مند می‏گردد.
ج: نظریه روابط انسانی:
در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‏شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه‏مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده وتأثیرعمیقی بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارشها و نتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می‏کند. از نقطه‏نظر مدیریت ” هدف دانش روابط انسانی, ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این هدف از هیچ راهی میسر نمی‏شود به‏جز از طریق فراهم‏نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضای سازمان.” به عبارت دیگر می‏توان گفت روابط انسانی وسیله‏ای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد سازمانی است.(شفیع‌آبادی1372) .
2-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی
2-4-3-1- عوامل سازمانی:
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی درتصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج) خط مشی های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست.علاوه برآن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود وخط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود(ساعتچی، 1387).
2ـ 4ـ 3-2- عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد.زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود.اگر افراد درگروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود (ساعتچی،87).
2-4- 3-3- ماهیت کار:
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.(شفیع آبادی، 1372)
2-4-3-4- عوامل فردی:
در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت وسابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(شفیع آبادی، 1372).
2-5-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش:
2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی
سمیه قریب وند (2012) در پژوهش خود که در بین 300 نفر از کارکنان شرکت های صنعتی کشور مالزی انجام داد به این نتیجه رسید که استفاده از فرهنگ مشارکتی در صنعت عامل موفقیت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان این شرکت ها است. نتایج مطالعه همچنین نشان داد که اکثر مالزیایی تصمیم مشترک و همکاری و کار گروهی را ترجیح می دهند .و اولویت را برای کار تیمی، قوی تر از اقدام فردی می دانند. مالزیایی ها به طور کلی فکر می کنند که می توانند به خوبی به عنوان یک تیم کار کنند.
در پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری و رضایت شغلی که گروه سیاست بهداشت، درمان و مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی شان چانگ، تایوان(2011) در بین 200 پرستار انجام شد در پژوهش خود رابطه بسیار قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی تایید کردند.
نتایج تحقیقات چندلر (2003) مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار می کنند و رضایت شغلی بالا است.
نتایج پژوهش وبر (2001) نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است.
کیانی مهر و همکاران (1391)در پژوهشی خود با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی در کارکنان و کارشناسان ادارات تربیت بدنی استان مازندران انجام شد نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد.
انصاری مهر و احمدی (1387) در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بربهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعه ای ، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند.
رضایی (1385) در پژوهش خود با عنوان: بررسی چگونگی تاْثیر عوامل فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان و مربیان آموزشی رابطه خطی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی را بدست آورد، بین عوامل فرهنگی: روحیه ابتکار و خلاقیت ، روحیه خودکنترلی در افراد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها،  میزان تعیین هویت افراد، میزان پرداخت پاداش، بکارگیری نوع الگوهای ارتباطی، میزان احترام و توجه به زیردستان، میزان روشنی اهداف سازمان، همکاری و صمیمیت بین افراد، میزان انسجام و یکپارچگی در سازمان، میزان باز بودن فضای انتقاد و برخورد آراء و میزان پای بندی افراد به ارزشهای اسلامی با رضایت شغلی رابطه خطی معناداری وجود دارد.
کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388).
نتایج پژوهش بحرالعلوم(1378)که به ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی تهران پرداخته است نشان می دهد رابطه معنی دار فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی را مورد تایید قرار می دهد.
همچنین، زمانی که یک شخص دارای رضایت شغلی بالاست این بدین معناست که شخص احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل ش ارزش زیادی قائل است. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، 1377).
2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی
شوفلی (2004) در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنش- های منفی، نارضایتی ، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی می شود.
کالچمن (2002) در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد.
لاندووسکی و کوپر ( 2002) طی پژوهشی با عنوان عوامل موثر در فرسودگی شغلی به این نتیجه رسید که عوامل موثر در خشم و نومیدی کارکنان زمینه ساز فرسودگی شغلی محسوب می شوند و عوامل دیگر مثل سن، جنس، قوانین کار و حقوق به عنوان عوامل غیر مستقیم بر نارضایتی و فرسودگی شغلی تأثیر دارند.
نتایج تحقیقات بنتو همکاران (2002) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

فریزن و دیوید (1988) در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده می شوند نظر1211 معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار می باشد.
احقر (1385) در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران به این نتیجه رسید که 6/51% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، 6/17٪ دارای فرهنگ مشارکتی ، 19٪ دارای فرهنگ ماموریتی و 8/7% دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند . نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید