ً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به ‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود (روح‌الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).

بطور خلاصه تدابیری که می‌توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می‌باشند:
تدابیری که بایستی در جهت هم‌سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.
گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.
تدابیری جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش‌های مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمده‌اند.
علاوه بر تدابیر فوق می‌توان از شاخص‌های ارزیابی عملکرد، شیوه‌های تخصیص پاداش، اجرای برنامه‌های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند می‌کوشد تا اعضایی را تقویت نماید که به فرهنگ سازمان ارزش قایل‌اند، جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی‌کیا، 1377، ص 8-57)
2-2- فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط
فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آنها درسازمان دستورهایی فراهم می کند(مشبکی، 1377). بنابراین می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند (رضایی، 1385).
ادگار شاین(1985) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ادگاردشاین، 1985).
اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید.
فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد(ادگاردشاین، 1985).
. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.
با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(رابینز، 1388).
2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است.
۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
۲ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می کند.
۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.
۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
۷ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود(رابینز، 1388).
جیمز پرسی1992 (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگرش کارکنان، یکپارچگی، کنترل و سرپرستی، ریسک‌پذیری، میزان پاداش، میزان تضاد، میزان حمایت و راهنمایی مدیریت و نگرش سازمان در مورد اهداف) را به عنوان ویژگی های فرهنگ سازمانی بیان می‌کند(رابینز، 1388).
فرهنگ در سازمان نقش های متفاوتی دارد از جمله فرهنگ سازمانی تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفیک می کند، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند، باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است، عدم تعیین را کاهش می دهد و ثبات می آفریند و در نهایت فرهنگ به عنوان یک مکانیسم کنترل عمل می کند که نگرش و رفتار کارکنان را هدایت می کند و شکل می بخشد(قاسمی، 1380، ص 21).
مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد (دیل و دکندی 1982، پیترز واترمن، 1982).
این مطالعات بر تأکید نقش رهبران و مدیران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازمانی را مد نظر قرار می دهند. مطالعات فضای سازمانی بر انگیزه های از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیری فضای سازمانی بر انگیزه های از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیری استنباط مدیران از این فضا را مورد توجه قرار می دهد (لیتوین و استرنیگر، 1968).
2-2-2- الگوی‌ هافستد و همکارانش
جرارد هندریک هافستدمتولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند.
افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعیت های رسمی به شکل برابر بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قدرتمند به مقدار زیادی احساس راحتی می کنند. در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است.
این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی‌کیا، 1377، ص‌ص 6-95) که عبارتند از:
– ابداع و ریسک‌پذیری:
جستجوی فرصت‌های تازه، قبول مخاطره، آزمون راه های نو و عدم خط‌مشی‌ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می‌کند، سازمانهای فرایندگرا که در آنها چگونگی انجام امور مهم است و سازمان های نتیجه‌گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوهء دستیابی به آنهاست.
– ثبات و امنیت:
قابلیت پیش‌بینی, امنیت و استفاده از رویه‌ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل‌های اندکی در آنها اعمال می‌شود.
– احترام و توجه به افراد:
تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده می‌‌شوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می‌گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه‌گرا قرار دارد.
– نتیجه‌گرایی: انتظارات بالا در مورد نتایج، موفقیت‌گرایی و خط‌مشی حمایتی در این صورت سازمان موفقیت‌گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد که طالب امنیت است.
– تیم‌گرایی و همکاری: کار با هم به طریق هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهء سازمان های دارای ارتباطات باز در مقابل سازمان های دارای ارتباطات بسته است در سازمان های نوع اوّل اطلاعات در بین افراد, پراکنده‌تر و گسترده‌تر از سازمان های نوع دوم است.
– تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری‌گرایی در مقابل درون‌گرایی است.
این محققان معتقدند که: بینش متفاوت مدیران و هر سازمان ناشی از فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است و نتیجه گرفته‌اند که فرهنگ بر انگیزش، عملکرد و رضایتمندی اعضاء سازمان موءثر است.
2-2-3- مدل کامرون و کویین (1999)
براساس چارچوب ارزش های رقابتی به چهار نوع: فرهنگ کلان ( قبیله ای)، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره می کنند، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه می شود که آیا سازمان به عوامل درونی یا عوامل بیرونی تأکید دارد؛ دیگر این که آیا بر انعطاف پذیری و ملاحظه افراد تکیه می کند یا این که ثبات و کنترل سازمانی را مدنظر دارد در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطاف پذیری تأکید دارد و علاوه بر این ملاحظه گری و حساسیت نسبت به مشتریان را نیز در نظر دارد، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون دارد و موقعیت های بیرونی را جستجو می کند و در عین حال که به میزان زیاد بر انعطاف پذیری و تأکید بر افراد تأکید می شود. در فرهنگ بازاری، در عین حال به ثبات و کنترل سازمانی توجه می شود، بر بقای بیرونی نیز تأکید می گردد و در فرهنگ سلسله مراتبی بقای داخلی و ثبات وکنترل مورد توجه است.
2-2-4- مدل کوئین و گارث: فرهنگ سازمانی دارای انواع زیادی است که جامع ترین آنها مدل ارائه شده توسط کوئین و گارت می باشد. آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند.
فرهنگ عقلایی:
در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان برای تحقق آن اهداف می باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاری آنها می باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیری عقلایی و توجه به شایستگی های هدف مدار بودن در سبک رهبری است.
فرهنگ ایدئولوژیک:
در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می باشد. مرجع اختیار اغلب رهبری کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیری اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش های حاکم بر سازمان می باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبری به صورتی فردی تجلی می کند.
فرهنگ مشارکتی:
هدف این سازمان ها در اغلب موارد بقای گروه است. معیار عملکرد اعضا نیز براساس اتفاق و انسجام گروهی و مرجع قدرت عضویت هر کدام از اعضا در گروه می باشد. نحوه تصمیم گیری، مشارکتی و تعهد به گروه رمز پیروزی و صمیمیت و همبستگی انگیزش های سازمانی است.
فرهنگ سلسله مراتبی:
در این نوع فرهنگ اجرای فرامین و دستورات هدف سازمان و معیار عملکرد ثبات و کنترل می باشد. نحوه تصمیم گیری براساس دانش فنی صورت می گیرد و بر همین اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبی و میزان دانش پخش می گردد. سبک رهبری در این نوع سازمان ها محافظه کارانه و کلاک های رسمی و مشخص معیار ارزشیابی اعضا را تشکیل می دهد و نهایتاً مهمترین انگیزش در سازمان امنیت و کسب آن می باشد(آتش پور، 1387، ص 38).
ویژگی ها/ انواع مدل هل
بنیانگذاران
عناصر اصلی
مدل های فرهنگی
مدل گردن
گردن
سازگاری- مسئولیت- استاندارد ها- پاداش ها- شفافیت سازی- صمیمیت و حمایت- رهبری
فاقد مدل مشخص
مدل رابینز
رابینز

تشویق و تهدید- میزان کنترل مدیریت
چهار رویکرد مبتنی بر پارامتر پاداش، تهدید و میزان کنترل مدیریت به وجود می آیند.
مدل هاروی و براون
هارول-براون
تعداد افراد متعهد به ارزش های سازمان- میزان تعهد به ارزش های سازمان
فرهنگ قوی، ضعیف و میانه
مدل استانلی دیویس
استانلی- دیویس
استراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگ
چهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبول
مدل مکانیکی و ارگانیکی
استاکر و برنر الگوی لورش و لارنس
میزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیط
سیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدار
مدل هندی
چارلز هندی
میزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیط
فرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرت
مدل هرسی بلانچارد
هرسی و بلانچارد
میزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیری
فرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیک
مدل کوئین
رابرت کوئین
کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل
سیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ای
مدل ریچارد دفت
ریچارد- دفت
کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل
فرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیک
مدل هال
ریچارد اچ هال
کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل
سیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلایی
مدل هافستد
گیرت هافستد
فاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گرایی
دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای
2-2-5- استیفن رابینز1999 نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:
۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم

دسته‌ها: پایان نامه

پاسخی بگذارید